近年来，针对企业中存在的人浮于事、积极性不高、责任心不强等问题，山亭交通发展集团大刀阔斧地实施国企“三项制度”改革（劳动用工制度改革、深化人事管理制度改革、深化薪酬分配制度改革），加快构建市场化选人用人和激励驱动机制，全面建立了“职工优进劣出、干部能上庸下、薪酬良高莠低”的工作机制。2021年，交发集团全年实现营业收入3.3亿元，利润总额2300万元，净利润同比增长59.23%。山亭城乡公交一体化建设经验做法被纳入全国农村客运发展典型案例，全省唯一。骐骥公交公司获得全国敬老文明号称号。

一、坚持职工优进劣出，破解职工选拔的“双轨制”问题。健全完善考核与评价相结合、激励与约束并重的用工考核指标体系，畅通进出渠道，形成优进劣出的合理流动机制。一方面，运输类企业采取优秀劳务派遣职工转劳动合同管理办法。对劳务派遣驾驶员实行年度考核，设立转正人员评分标准，三个年度考核分数累计相加前三名的，给予办理正式用工手续，签订劳动合同，优先提拔车队长和充实后勤管理人员，切实提高了劳务派遣驾驶职工工作积极性和主动性，降低了驾驶员的流动性，自动离职比例减少50%，保持了驾驶员队伍的稳定。另一方面，商业类企业采取职工末位调整管理办法。探索实施全员评议管理制度，顺达公司和交运混凝土分别从庸、懒、散、慢、拖、瞒、浮、虚、占、推十个方面进行考核，考核方式包括个人撰写述职报告（10%）、本单位职工评议（50%）、直接领导测评（30%）、考评组测评（10%）。每季度考核一次，将一年中两次处于本公司最末端且民主评议70分以下的列为调整人员。调整人员实行调岗分流方式，分流岗位只能降级或者平级分流，采取双向选择，如该人员经双向选择未获得分流岗位，则由公司经理办公会研究指定工作岗位。调岗分流人员继续考评不合格者采取停职培训，时间为1-3个月，停职期间工资待遇按山亭区最低工资标准发放，培训完毕接受相应考试，考试合格后方可重新上岗。停职培训后规定期限内考试不合格者进行辞退处理。目前，已有1人被辞退，1人被停职。

二、坚持干部能上庸下，打破干部成长晋升的“天花板”问题。全面实施岗位管理，推出企业内适合公开竞聘、竞争上岗的全部岗位，实行公开竞聘，杜绝“空降兵”、领导直接任命等形式，破除论资排辈和隐性台阶，不拘一格选拔优秀人才。一是在集团中层干部中率先实行公开竞聘。坚持公开竞聘，在整个集团树立能者上、平者让、庸者下的鲜明用人导向，营造了浓厚的干事创业氛围。2021年4月1日，推出子公司副经理、总工程师等12个职位进行公开竞聘，由区国企工委牵头组织，通过山汇人才具体实施，并严格干部考察流程，确保公开、公正、公平。其中，路通市政公司通过竞聘，选拔经理4人。二是有条件的子公司实行全部中层干部重新竞聘上岗。通过对各现有岗位作用分析，压缩合并职能相近岗位，共削减科室12个，减少中层岗位38个。子公司共推出22个中层正职、40个中层副职实行公开竞聘，公开竞聘率超过80%。竞聘环节分为演讲、答辩、评分等，评分标准为集团公司班子成员占20%，所在公司班子成员占30%，所在公司全体职工占50%，切实将指挥棒、决定权交给本单位全体职工。通过这种方式，有5名原科长因竞聘失掉原正职职位，16人在竞聘中调整到更合适的位置，实现人尽其责、才尽其用，激发了全体职工干事创业的热情和激情。三是推行经理层任期制和契约化管理。制定集团公司《中层干部聘任及管理办法(试行)》和《中层干部岗位目标责任书》，与8家子公司主要负责人签订了岗位目标责任书，并下发聘书，规定每届任期3年。对任期圆满完成任务的子公司主要负责人，给予优先推荐提拔及第二任期工资增长20%的激励奖励；对第一年完不成年度经营目标任务的，给予通报批评及扣减考核奖励资金20%处理，第二年完不成年度经营目标任务的，给予黄牌警告及扣减考核奖励资金50%处理，第三年仍完不成年度经营目标任务的直接解聘。被解聘人员两年内不得被聘为高于原级别的职务，切实激发经理层成员活力，提升企业市场化经营水平。

三、坚持薪酬良高莠低，解决单一靠职务晋升才能提高待遇的“独木桥”问题。坚持将职工薪酬水平的确定及增减与企业经济效益和劳动生产率相联系，制定全员绩效考核薪酬方案，合理设定基础工资和绩效工资比例，形成灵活有效的薪酬调节机制，达到“一岗一薪”“易岗易薪”的目标。绩效薪酬依据管理岗位和经营岗位分别确定。一方面，制定管理岗职工绩效考核办法。职工绩效工资比例为30%，每月从个人应发工资中拿出20%，企业补贴10%，每季度考核一次。分定性评价（30%）和工作业绩（70%）两个方面。处室主要负责人在定性评价中主要注重工作效率、组织协调能力、决策分析能力，普通职工在定性评价中主要注重责任心、协作性、工作态度。为体现薪酬的差异性，同一范围的人员要分出不同的等级，各占一定比例。另一方面，制定经营岗位绩效考核办法。坚持将企业效益与职工的岗位职责、工作业绩和实际贡献直接挂钩。比如，山通物流运输公司绩效考核办法规定，在基本工资和岗位工资的设计上，按照岗位的重要性和贡献度进行分类设计，实现“一岗一薪”，同时将职工的绩效工资同公司的年度经营目标充分挂钩，将年度目标按季度进行分解，并依据季度目标的完成比例发放绩效工资，未完成季度目标的暂停发放绩效工资。山通物流公司2021年由于没完成第三季度经营目标，员工的绩效工资暂停发放。通过精细化绩效，打破了以往干多干少一个样、干与不干一个样、干好干坏一个样的不利局面，形成了多劳多得、少劳少得、不劳不得的薪酬模式。

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责任编辑： 禹亚宁    

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