观澜亭｜“月入轻松破万”被告上法庭：招聘广告不能信口开河

“底薪8000元加高额提成，月入轻松破万”，这样的招聘话术，看起来很诱人，也确实容易打动正在找工作的求职者。

近日，淄博高新区法院调处的一起车辆租赁合同纠纷，也提醒着人们：招聘广告不是“流量文案”，口头承诺也不能成为诱导签约的工具。

用人单位招工，可以宣传岗位优势，但不能信口开河，更不能用高薪预期，把求职者引入合同陷阱。

据报道，求职者郭师傅在网络招聘平台看到某公司发布的招聘信息，信息称岗位底薪8000元叠加业务提成，综合月薪可达10000元至12000元。

郭师傅投递简历并参加面谈后，与企业签署《车辆运营合作合同》，并按要求缴纳保证金和管理费。

但问题来了，签约后郭师傅才发现，合同内容与招聘宣传相差较大：首先，协议没有约定固定底薪。其次，运营者还需每日支付车辆使用费。而前招聘方承诺的定点派单也变成了线上自主抢单，收入并无保障。

由于年纪偏大、不熟悉线上抢单功能，郭师傅的实际运营情况困难，其遂要求退车退费。最终，双方协商未果后诉至法院。

后经承办法官多轮调解，公司一次性退还郭师傅部分保证金及管理费。

这起案件之所以值得关注，并不在于标的额有多大，而在于它击中了当下招聘市场中的一个常见痛点：有些招聘信息把岗位收益说得天花乱坠，却对成本、风险、条件、限制含糊其辞；把“可能收入”包装成“稳定收入”，把“最高可达”说成“轻松实现”，甚至用“底薪”“保底”“包派单”等词语增强可信度。

求职者看到的是美好预期，签下的却可能是一份权责完全不同的合同。

招聘广告当然可以展现吸引力，但前提是真实、完整、清楚。

尤其是涉及薪酬收入、保证金、管理费、车辆使用费、派单方式等核心事项时，更不能只讲收益、不讲成本，只讲机会、不讲风险。

对求职者来说，求职本就是信息不对称的一方。一句“月入轻松破万”，背后可能影响的是一个家庭的收入安排、时间投入甚至债务压力。

如果企业明知实际收入存在不确定性，却仍以确定性口吻进行宣传，就不只是商业话术问题，而是对求职者信任的消耗。

面对可能不实事求是的招聘广告，应聘者应该怎么办？

一是要多问几个“为什么”：底薪是否写进合同？提成如何计算？是否需要先交费用？车辆、设备、平台成本由谁承担？派单是否有保障？退出机制如何约定？

二是事后应敢于像这位司机一样，通过诉讼等渠道维护自己的合法权益。

凡是招聘时说得很满、合同里写得很虚的，都应当提高警惕。口头承诺听起来再动人，也不如白纸黑字可靠。签约前仔细核对条款，不是“不信任对方”，而是保护自己最基本的权利。

同时，用人单位也应明白，规范招聘并不是给企业添麻烦，而是在维护市场秩序和自身信誉。靠夸大宣传招来的人，最终留不住；靠模糊条款促成的合同，也容易埋下纠纷。

企业真正需要的，不是用“高薪神话”吸引一批又一批求职者，而是把岗位性质、收入结构、成本风险讲清楚，让双方在真实预期中建立合作关系。

从个案看，法院通过调解化解矛盾，兼顾了企业经营成本和求职者实际处境，体现了柔性司法的温度。但从更深层看，此类纠纷不能只靠事后调解或仅以柔性措施处理。

面对当前招聘市场上虚假广告较多的现象，有关方面应敢于硬碰硬，对虚假招聘、诱导收费等行为加大整治力度。只有让失实宣传付出成本，招聘市场才会少一些套路，多一些坦诚。

此外，招聘平台应加强对高薪信息的审核，对“保底高薪”“轻松过万”等表述设置更严格的证明要求。

“月入轻松破万”不是不能说，关键是要经得起合同、事实和法律的检验。招聘广告也不是随口一喊的口号，而是用人单位面向求职者作出的重要信息披露。

对求职者负责，就是对就业市场负责，把话说实，把合同写明，才是企业招工最该有的底线。

（大众新闻记者 苏月鹏 策划 周学泽）