[摘要] 如何解决基层公务员职业发展中的倦怠问题，一直是世界各国公务员管理中的共性问题，也是中国当前公务员管理实践中“着力建设高素质专业化干部队伍”的重要议题。可以以个体素质为切入点，通过选择积极的个体人力资源——心理定力、公共服务动机和职业认同分别为自变量、中介变量和调节变量，探讨心理定力对基层公务员职业倦怠的作用机制和影响边界。实证研究发现，在公共服务动机的中介作用下，心理定力越强职业倦怠越低；职业认同正向调节心理定力和公共服务动机的直接关系以及心理定力和职业倦怠的间接关系。研究结果为激励广大基层干部新时代新担当新作为提供了新的视角与依据。

基层公务员一般是指在县处级以下单位工作，依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。基层政府是国家治理的神经末梢，基层公务员是贯彻党的路线方针政策、落实上级决策部署和具体政策实施的“一线执行者”。作为中国公务员体系中数量最庞大的群体，基层公务员的工作态度和心理状态将直接影响政策绩效和公共服务水平。随着深化改革全面推进，干部队伍中出现与新时代敢担当有作为要求不相符的现象，基层公务员群体中情绪耗竭、个人成就感降低等职业倦怠（Job Burnout）问题凸显，缓解基层公务员职业倦怠成为新时代干部队伍建设的重要议题。

一、当前中国基层公务员职业发展中的倦怠问题

（一）基层公务员职业倦怠的内涵和表现

职业倦怠是指人们受限于外部条件或者自身状况，对自己长期从事的工作产生的一种身心俱疲的状态。几乎所有的职业中均存在职业倦怠的现象。当前，学界多围绕情感枯竭(emotional exhaustion)、去中心化(depersonalization)和成就感缺失(reduced personal accomplishment)等Maslach提出的三维模型刻画职业倦怠问题。不过，基层公务员职业倦怠的表现需要置于中国语境下思考。

党的十八大以后坚持党要管党、从严治党，高压反腐态势形成，基层工作往往面临任务繁多、人手不足、责任刚性的困境，公务员基层管理中存在被动式、应激式的“疲态治理”问题，而当前基层公务员的薪资、考核、晋升、奖励等方面存在的问题也较为突出。基层公务员职业发展中出现关于工作的情感、态度和行为衰竭的倦怠现象，是一种对情绪及人际应激源做出反应而产生的疲惫、热情丧失而厌倦的状态。当前，其主要表现为：

第一，工作情绪衰竭，行政动力不足。随着国家治理体系和治理能力现代化的不断推进，作为“中国基层政治的战略性治理群体”，基层公务员往往处于任务繁重、人手缺乏而责任刚性的较高强度工作环境之中。从工作要求—资源理论视角，情绪是一种重要资源，会随工作强度加大而不断消耗，导致工作热情降低，工作激情和活力丧失，这将降低基层公务员在行政运作及公共事务治理中的行动倾向，自发性和内源性动力不足。这种情绪上的反应，减弱职业“拉力”。

第二，工作态度消沉，职业认同降低。工作态度是个体对职业稳定的心理倾向。政治环境转变、权力监督力度加强及寻租空间紧缩等给基层公务员带来诸多“不适”。从情境认知视角，这可能造成个体原有的信息收集、评价和处理模式以及该模式下认识情况的变化，工作态度趋向消极，心理控制源、价值观、组织公平感等发生变化，无论对工作中事务处理或者人际关系产生厌恶感，职业认同降低。而职业认同可以视为基于职业规范和职业体验形成的外部动机，职业认同降低会进一步影响行政动力。总之，这种认知识别层面的变化，加大职业“压力”。

第三，工作行为消极，“为官不为”屡现。这是基层公务员职业倦怠中最直观的表现。行为是内在情绪和态度的外现，工作强度和环境压力变化，而诸如晋升空间狭小、薪酬福利偏低等政治或经济激励机制不足，导致个人成就感流失，不良心态、责任感缺乏、担当意识失位等，在工作中难免会具化为诸如对待办事宜熟视无睹置之不理的懒政、管理不当敷衍了事的庸政、不求有功但求无过的怠政等“不能为”“不想为”和“不敢为”现象。自我调控层面的失调，削减职业“推力”。

（二）基层公务员职业发展倦怠的不利影响

基层公务员职业发展倦怠的不利影响主要存在于两个层面：一是个体层面。实证研究表明，长期职业倦怠会对个人身心健康造成损害，出现诸如身体疲惫、头疼、失眠等身体不适，以及焦虑、抑郁、自尊心受损、自信心下降等心理状况。此外，伴随职业倦怠产生的工作情绪衰竭、工作态度消沉和工作行为消极等，降低基层公务员的个人绩效，影响工作中的人际关系，甚至工作之余的家庭和朋友关系。二是组织层面。基层公务员职业倦怠，引发懒政怠政、为官不为等“变相腐败”行为，助长组织中的形式主义和官僚主义，部门协同能力下降，服务意识淡薄，担当意识不强，最终会使行政效率降低，损害政府公信力。

二、解决基层公务员职业倦怠问题的路径分析

最初，针对基层公务员职业倦怠问题，国内学者多聚焦行政伦理的视角进行解读，认为强化党的建设和政治建设，恪守职业道德，增强服务意识，能够规避职业倦怠。不过，随着基层公务员职业倦怠问题日益凸显，学者们开始围绕组织和个体两个层面，借助角色压力理论、双因素理论、资源保存理论、个人特质理论、自我调节理论等，分析基层公务员职业倦怠产生的前因变量，探索其缓解路径。

（一）组织环境视角下的外源型治理路径：完善制度建设，消除倦怠土壤

基于中国语境下政府部门的组织特性、目标导向、文化氛围，部分学者从组织环境层面将基层公务员职业倦怠归因为科层制对公务员的规训和监控、行政职场不良生态、工作负荷和组织局限性的工作压力、升迁停滞和职业边缘化的职业生涯高原结构等因素。基于此，缓解基层公务员职业倦怠可以从以下几个方面入手：改善和优化制度环境，包括推进法制化建设、深化机构改革、拓宽晋升空间、提升福利薪酬水平等；培育良好政治生态，包括完善干部选拔和任用机制、营造良好工作氛围等；打造健康、和谐、公正的政府行政文化；改进基层公务员绩效考核机制，推进纠错容错体制机制建设；强化基层公务员能力开发和职业发展激励机制，包括交流、培训、人岗匹配等。

公务员职级并行改革是当前解决基层公务员职业发展倦怠的重要制度建设。党的十六大明确提出“完善干部职务与职级相结合的制度”；2015年中央办公厅和国务院办公厅联合下发《关于县以下机关建立公务员职务与职级并行制度的意见》；2019年中共中央办公厅印发《公务员职务与职级并行规定》。至此，除原有领导职务晋升路径外，基层公务员中又增加了一条职级晋升路径，而且职级与薪酬、福利待遇等直接挂钩，基层公务员晋升空间和概率显著提升。比如，乡镇机关公务员最高可以晋升到正处级的二级调研员，职业空间往上提升了两个档次；本科毕业进入公务员定二级科员，只需要两年即可提拔副科级的四级主任科员，相比以前的三年，减少了一年。此外，配合公务员分类管理制度建设推进，职级并行改革同时涉及基层公务员的激励、评价等多方面，多维度消解倦怠产生的制度土壤。

当前，通过解构组织环境因素而建立的外源型路径，基本覆盖了基层公务员职业倦怠产生的制度因素。不过，职业倦怠主要是指一种心理状态，同时受制于制度的惯性力量，以及制度执行公平性、制度本身合理性、制度执行有效性等多方面影响，体制改革难以短时间内完成见效，越来越多的学者开始尝试转向个人心理层面的研究。

（二）个体心理视角下的内控型治理路径：进行心灵治理，激发内生动力

内控型路径探索，从个体心理层面关注基层公务员职业倦怠影响因素及效应机理，如心理健康、自我效能感、公共服务动机等。基于此，缓解基层公务员职业倦怠，一方面需要重视基层公务员心理状况和职业动机培养，诸如关注基层公务员的感受和需要，健全其利益和需求表达机制；加强基层公务员心理素质建设；尝试针对基层干部的开展心理保健，进行必要的心理辅导；鼓励社会性、公益性的心理服务等。另一方面需要加强公务员职业价值观建设和提高工作满意度，诸如构建个人和部门之间的心理契约；提升公务员声誉激励；加强组织沟通交流，进行严管厚爱的人文关怀；培育健康的行政文化，强化行政道德建设等。

当前，个体心理层面的基层公务员职业倦怠影响因素研究成果显著。然而，这些研究因素多是一些相对稳定的、在短时间难以改变的个体特质，需要新的研究视角予以拓展。

（三）心理定力培养与开发

心理定力（Mindfulness），是一种基于个人心理素质产生调节行为、产生正能量与解决问题的稳定行为特征。心理定力，具备以下两个特点：一是作为一种跨时间、跨情景稳定性的个体人力资源，可以改善组织中个体的工作态度和行为。20世纪80年代，心理学界将其引入并改良为“心理定力减压疗法”（HBSR）来进行心理治疗，临床研究表明，心理定力能够有效缓解疼痛与焦虑，提升乐观情绪与生活满意度，降低抑郁与消极情绪。20世纪末，管理学者开始逐步把心理定力引入组织行为领域，研究心理定力如何改善组织个体的生理和心理状态，进而产生积极的工作态度和行为。实证结果显示员工心理定力与幸福感、心理健康、生理健康等呈正相关。二是通过科学训练，能够较短时间内在个体中展现其功效。心理定力可以通过培养与开发进行提升。随着组织中心理定力训练法的提出和心理定力量表的开发，谷歌、苹果、宝洁、麦肯锡、福特等公司已开始引入心理定力训练，并取得不错的效果。

1.心理定力与基层公务员职业倦怠

职业倦怠往往产生于工作中的长期压力或者精神耗竭，通常外现为身心疲惫、工作热情降低、工作态度消极等。职业倦怠是当前基层公务员心理障碍或异常的主要表现之一。而众多研究显示，心理定力对个体的心理健康状况有明显的促进效应，包括增强个体的情绪调节能力、提升幸福感、缓解压力，有效降低诸如护士、心理咨询师等群体因情绪枯竭带来的职业倦怠。可见，心理定力可以影响个体的工作态度和工作行为，较高心理定力水平的基层公务员，具备更强的压力环境下工作情绪和身心状态的自我调节能力。

2.公共服务动机在心理定力和基层公务员职业倦怠关系中的中介作用

公共服务动机（Public Service Motivation）是指“为人民团体、地方、国家和全人类的利益服务的、普遍的利他主义动机”，强调个体为公共价值服务的愿望。动机是个体有意识的指向及目标，而注意力（Attention）和觉知（Attention）正是心理定力的内涵。研究表明，心理定力能够作用于个体认知动机，通过改善行为个体的认知表现、情绪调节和应激反应，从而影响个体实际能够体验的内容和获得的结果，增强个人在逆境中的坚持意愿，调节不公平感带来的反刍思想和负面情绪。而公共服务动机可视为一种内驱力，能够影响工作态度、工作情绪和工作成就感等个体职业倦怠的三个维度。同时，以往研究表明，公共服务动机能够通过强调政策参与、对公共利益进行承诺以实现个人对社会的贡献价值等重新唤起基层公务员的工作热情，纾解职业倦怠。

3.职业认同调节心理定力和公共服务动机之间的关系

职业认同（Occupational Identity）是指个体对职业的认可和接纳，强调积极肯定的评价及在认识、情感体验及行为倾向上的一致性表现。公共服务动机是个体基于服务大众的信念、追求公共价值的偏好而产生的内部动机，而职业认同可以视为基于职业规范和职业体验形成的外部动机。根据自我调节理论，外部认知可以影响个体自身的内部认知框架。当基层公务员更认同自身工作的价值和意义时，将更容易专注参与公共政策制定和公共服务供给之中，心理定力对公共服务动机的促发效果将更加显著。根据资源保存理论，个体有保护现有资源免于消耗的动力，当资源大量消耗时，个体进一步投入资源的意愿越低。心理定力是一种人格特质资源，促发低职业认同基层公务员的公共服务动机，会带来更多的心理定力资源损耗。因此高心理定力的基层公务员有阻止心理定力资源被进一步消耗的动力，而低心理定力的基层公务员则会降低心理定力资源在日常工作中的投入。可见，职业认同会影响心理定力和公共服务动机之间的关系强度。

综上所述，本研究的理论模型见图1。

三、基于心理定力缓解基层公务员职业倦怠的实证研究与建议

（一）研究过程

本研究以现供职于党政系统和政府职能部门的基层公务员为研究对象，通过现场发放和与政府部门合作相结合的方式，发放问卷进行调查。共发放问卷700份，回收有效问卷561份，问卷有效回收率79.4%，其中性别、工作年限、职级、岗位类别组内分布相对平衡，样本代表性较强。

对于心理定力的测量，本研究采用心理定力注意觉知量表(the mindful attention awareness scale，MAAS)；对于公共服务动机的测量，本研究采用国内学者刘帮成在佩里（Perry）编制量表基础上修订的公共服务动机量表；对于职业倦怠的测量，本研究采用国内学者李超平等在莱特（Michael Leiter）的授权量表（MBI-GS）基础上形成的中文版职业倦怠量表；对于职业认同的测量，本研究采用波尔菲里（Porfeli）等人的职业认同问卷。量表通过SPSS24.0软件和AMOS21.0软件的信度和效度检验。

（二）实证分析结果

本研究通过SPSS24.0软件对调查数据进行相关性分析，并对回归模型进行自相关、异方差和多重共线性检验（VIF<10；DW接近2），并分析模型残差项的散点图，通过检验后进行多元层级回归分析，得到以下结果：

1.心理定力通过公共服务动机，负向影响基层公务员职业倦怠

如表1所示，心理定力对公共服务动机有显著的正向影响（模型2，β=0.715，ρ<0.01）；心理定力对职业倦怠有显著的负向影响（模型6，β=-0.614，ρ<0.01）。在加入公共服务动机（中介变量）后，公共服务动机对职业倦怠有显著负向影响（模型7，β=-0.831，ρ<0.01），心理定力对职业倦怠变的影响变为不显著（模型8，β=-0.083，ns），而公共服务动机仍对职业倦怠有显著的负向影响（模型8，β=-0.761，ρ<0.01）。综上，回归结果满足中介效应成立的三个判断条件（自变量与中介变量显著、自变量与因变量显著、引入中介变量后中介变量与因变量显著而自变量对因变量的影响显著下降），即公共服务动机中介心理定力与职业倦怠之间的关系。

2.职业认同较高时，心理定力通过公共服务动机对职业倦怠的影响作用加强

如表1所示，心理定力和职业认同的交互项会对公共服务动机有显著的正向影响（模型4，β=0.354，ρ<0.01）。最后，根据爱德华兹（Edwarrds）和兰伯特（Lambert）的有调节的中介检验建议，运用bootstrapping法分析在不同职业认同偏差下，公共服务动机在心理定力和职业倦怠之间中介效应的发挥情况。实证分析所示，不同职业认同水平下，公共服务动机在心理定力和基层公务员职业倦怠之间发挥的间接效应表现出显著差异：当职业认同较低时，心理定力通过公共服务动机对职业倦怠的影响较弱（γ=-0.454，CI=[-0.499，-0.123]）；当职业认同较高时，心理定力通过公共服务动机对职业倦怠的影响较强（γ=-0.720,CI=[-0.833，-0.360]）。

（三）启示与建议

本研究从个体心理层面出发，探寻心理定力作为一种个体人力资源是否可以缓解基层公务员职业倦怠及其作用机制。基于此，缓解基层公务员职业倦怠可以结合已有路径，并从以下几个方面进行拓展。

1.加强心理定力等个体人力资源的培养和开发

目前，基层公务员心理问题日益引起人们重视。缓解职业倦怠是心理健康建设和维护的重要内容。通过非物质化、非强制性的措施，促使个体自愿抑制或强化某些需求，是心理层面内源性治理路径的特点。本研究的结果显示，基层公务员心理定力水平对职业倦怠有显著的负向影响，而较成熟和有效的训练提高体系，正是心理定力区别于其他缓解倦怠心理因素的优势所在。因此，可以从以下几个方面，推进添加心理定力维度的基层公务员心理健康建设和维护。

首先，结合主题教育学习等活动，增加基层公务员涵盖心理定力等心理健康内容的教育培训。在初任培训、任职培训、业务培训、在职培训和专业技术培训等培训体系建设中，可以尝试引入已在大型企业中广泛应用的心理定力培训项目，如心理定力减压法或心理定力认知治疗等，提升基层公务员的心理定力水平。其次，重视基层公务员的心理健康咨询工作，邀请掌握心理定力训练内容的专家开展心理辅导，同时也鼓励并吸引社会工作者开展心理定力等方面的相关心理服务，开展相关心理普查和必要的心理援助，旨在使基层公务员可以有意识地通过正式和非正式的心理定力训练，缓解职业倦怠产生的消极反应。再次，还可以借助移动互联网的发展和政务信息化建设，开发心理定力等冥想训练类的手机应用程序，或者在已有的政务学习APP中添加心理定力训练的小程序。利用现代信息技术手段，开辟文化空间等网络平台、心理健康咨询热线等，在对基层公务员思想情绪和心理的监测、评估、预警的同时，交流和评价心理定力训练效果并相应调整训练内容和强度。

2.探索融入公共服务动机因素的基层公务员评价和选拔机制建设

科学规范的干部评价和选拔机制建设是新时代干部队伍建设的核心内容之一，将直接影响基层公务员的情绪、工作态度和行为。本研究显示，公共服务动机也会负向影响基层公务员职业倦怠，并且心理定力更是通过公共服务动机对基层公务员职业倦怠产生显著的负向影响。因此，在基层公务员评价和选拔机制建设中，探索融入公共服务动机的元素，一是选拔出一批具有较高公共服务动机的个体，二是注重已有基层公务员队伍的公共服务动机培养，减少职业倦怠的影响。具体说来：

在基层公务员评价、考察和选拔录取中，可以尝试适当地引入针对公共服务动机的考察和判断。比如在入职前，增加基于人岗匹配原则的人格特质分析等，结合专业特长和实际公共服务精神，以期能够选拔出抗压能力更强、具备更高工作热情的人员。在基层公务员的选才标准制定、甄选方式选择、培训体系设计、储备人才建设、绩效追踪计划、激励机制完善等工作中，探索建立公共服务动机相关维度，促使个体将公仆意识内化为稳定的职业人格，推进基于公共服务动机的人岗匹配度提高工作，比如根据较高信度和效度的测评结果，将较高公共服务动机的人员安排在强公益岗位等。此外，公共服务动机是舶来品，运用于实践的前提是在中国场景下科学、精准、有效的测度，因此应加强针对基层公务员公共服务动机的本土化研究和实践。

3.尝试囊括职业认同概念的基层公务员组织文化建设

行政文化是一个部门在长期发展中形成、积累，经过筛选提炼形成并倡导的一套优良作风、行为方式及价值观念，它是组织的“灵魂立法”，影响组织成员的行为和绩效。本研究表明，高职业认同的基层公务员，更容易通过心理定力正向影响公共服务动机从而缓解职业倦怠。因此，可以借助组织文化建设，提高基层公务员职业认同水平，缓解职业倦怠的负面影响。

一是政府部门在行政文化建设和组织培训中，可以从价值认同、专业认同、角色认同等维度入手全面提升基层公务员的职业认同水平。二是落实“严管厚爱”基层干部的原则，推进容错纠错机制建设，创造良好的工作、学习和成长环境。基层的晋升、轮岗以及人际交往空间相对狭小，不过涉及利益的不公平感容易发酵放大，应通过公平、公正、健康的行政文化建设，促使基层公务员从心底里认可和接纳本职工作，积累忍受改革成本的心理资本，增加新时代新担当新作为的政治风气。三是整合组织行政文化建设已有资源，营造一种浸入式的文化氛围。将日常宣传与集中展示相结合，利用办公楼走廊、电梯间等空间，结合楼层所在处室工作实际，张贴具有单位行政文化特点的标语、图片、宣传海报等，发挥环境效应，将职业认同内化于心；打造部门发展历史、荣誉奖励、党建、廉政等主题于一体的文化展厅，发挥规模效应，促职业认同外化于行。　　[参考文献略]

原题：基层公务员职业发展倦怠问题新探索——基于心理定力视角的实证研究

作者：陈新明，北京大学政府管理学院博士后研究人员；萧鸣政，北京大学政府管理学院教授、博士研究生导师，北京大学人力资源开发与管理研究中心主任。

责任编辑： 徐超超    

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