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理上网来|迈向现代化,为何还要倡导“学徒制”

2020-12-02 06:14:00 发布来源:大众报业·大众日报客户端

五中全会提出:“深化职普融通、产教融合、校企合作,探索中国特色学徒制,大力培养技术技能人才。”

“学徒制”这一大众印象里略显陈旧的词汇,以“中国特色学徒制”的全新面貌被写入国家未来规划,有何深意?

“学徒-出师-师傅”

学徒制由来已久,是在学校教育普及之前人类社会技术传承的主要手段。师傅言传身教,学徒跟随师傅学习并为师傅工作,学习与生活紧密联系,不同职业一般有自己独特的技艺传授方式,整个职业教育过程也就是受训者的“学徒—出师—师傅”的生涯发展过程。

世界各地的学徒制传统不尽相同。欧洲传统学徒制最大特点是行会主导,行会主持订立师徒契约、规定职业标准,学徒期满组织考试并合格后颁发证书。我国传统学徒制建立在小农自给经济与家庭作坊基础上,首先是在家庭或氏族成员之间传播,有两种基本表现方式:一是徒弟在师傅门下学习手艺,徒弟免费为师傅工作,双方结成商业和利益合作伙伴关系,有“教会徒弟饿死师傅”之说;二是师傅不仅教授徒弟技艺,还要承担父辈的养育责任,教养培训之余还要照顾生活,有“一日为师,终身为父”之说。我国没有发展起成熟的行会制度,但是不同行业也有自己的一套学徒传统,如木艺界流行“三年学徒,五年半足,七年才能成师傅”,以及“三年零一节”出师,即满三年之后,再逢一个年节日,手艺才算学成。

建国初期,学徒制曾是工业企业青年技工掌握技能的主要途径。新工人进厂,由企业指定技能高超的师傅进行传帮带,2至3年学徒期满后,企业对其进行技能考核,确定徒弟的技能等级,达不到要求者还要延期出徒。随着我国实施“先培训、后就业”政策以及大力推广职业学校教育,学徒制也逐渐淡出职业教育的主要舞台。

从“传统学徒制”到“现代学徒制”

迈向新发展阶段的今天,为何又呼唤“学徒制”的回归?

当下,技术和社会发展对技能人才提出了新的更高要求,尤其需要他们具备分析和解决生产服务实践中的复杂问题的能力。这些综合实践能力的培养,只能在企业真实场景中通过完成具有范式意义的“发展性任务”才能实现,因此企业学徒培训重新成为高技能人才培养不可或缺的基础性制度。

五中全会提出的“探索中国特色学徒制”,显然不是恢复传统的学徒制,而是建立在现代社会和经济基础上,基于终身学习理念并伴随创新发展,与学校教育相结合的现代学徒制。

所谓“现代学徒制”,是指企业与职业院校紧密合作的“双主体”职业教育人才培养模式,其基本特点是:培训企业与职业院校提供两个学习场所,学生较早进入企业,在企业真实的工作实践中学习,获得专业技能、知识和综合职业能力;学习以正式、系统的方式在学校和企业之间交替进行;学生、学校和企业通过签订学徒协议等方式建立稳固的师徒关系,并各自承担相应的责任和义务;学徒期满后,学生通过考核获得相应证书和认可,并具备基本的职业认同感和职业道德。

现代学徒制建设,是我国职业教育提质培优,深化产教融合和校企合作,完善办学机制建设,提高人才培养质量和促进就业的重要手段。

“准员工”和“学生”双重身份

当前,我国行业组织发展相对较弱,各地经济发展水平、产业结构和文化传统有较大差异,企业参与职业教育的积极性普遍不足,职业教育又由教育部与人力资源和社会保障部两个部门分头主管,因此建立全国和行业统一的学徒制标准尚不现实。

如何建立中国特色学徒制?需要我们不断探索尝试,从实践中总结经验。

保障好双方的正当权益。现代学徒制涉及部门机构和利益群体很多,运行复杂,需要相应的运行机制和保障制度。在目前尚缺乏国家层面相关法律规定的情况下,通过签订学生、学校和企业三方协议等方式,确定具有中国特色的“准员工”和“学生”双重地位的“学徒”身份,从而既保障学徒的受教育权和劳动保护权益,同时也保护企业的用人和人力资源管理权益。

适当发挥地方政府的作用。在当前教育管理和人力资源管理双重管理体制和两种经费制度情况下,可以尝试在地方层面建立跨部门的学徒管理和协调机制。国家发改委双元育人试点项目中就有县级政府层面统筹协调学徒管理的成功经验。在“放管服”改革大背景下,作为企业的自我管理和服务组织,地方性的小型(类)行会组织可以发挥更大的作用,如对企业内的学徒培训进行监督,对技能证书符合企业需求的程度进行评价,为参与学徒制的中小企业提供指导和服务等。

建立企业指导师傅的管理和促进制度。可以在地方层面建立指导师傅资格等级制度,并与津贴待遇、福利保障等劳动安全结合起来。重视对师傅带徒成果的考核与奖励,并鼓励他们参加多种形式的教育培训。

目前很多企业对培养高素质技术工人并不重视,制约了现代学徒制的推广。应鼓励企业积极参与现代学徒制建设,使其认识到学徒培训的社会价值和经济价值。可以有针对性地设计补贴政策,激发企业参与的积极性。实践证明,如果能保证学徒在企业岗位实习一定时间,学徒在学习工作的同时还充当劳动力,则企业并不需要为学徒培训投入很多经费。一些企业对职业教育不积极,部分原因是毕业生留任率低。培养人是学校的责任,留住人则更多是企业的任务。要想留住人才,企业除了提供有吸引力的薪酬外,还要设法建立员工的组织认同感,提高其组织承诺。应引导企业形成关心和尊重技能型人才的文化,使企业、学徒、学校和社会都成为现代学徒制的赢家。

(作者:赵志群,系北京师范大学教育学部教授、博导)

责任编辑: 马清伟     

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