挺进改革深水区——山钢集团莱钢集团“万饷更薪”机制激活高质量发展新动能

在“山钢特区”2026年工作会议上，一批在2025年经营创效表现突出的单位荣获首届“三牛奖”，并分别获得60万元、40万元、30万元的重奖，以“真金白银”树立“多创多得”的鲜明导向，正是山钢集团莱钢集团深化“万饷更薪”机制改革、激活发展内生动力的一个缩影。

破局：唯有自我革命，方能绝地求生

“莱钢的历史，是全体职工共同书写的奋斗史。”这句话深植于每个莱钢人心中。然而，面对日益复杂的市场环境和转型压力，传统的增长动力减弱，僵化的管理机制成为前行的阻碍。如何破局，成为摆在莱钢面前的生死考题。

2025年，山钢集团全面启动“万饷更薪”薪酬绩效改革，核心是突出价值创造，将内部分配权充分下放至各创效单元，鼓励职工创新。莱钢集团领导班子清醒地认识到，这不仅是薪酬的调整，更是一场关乎企业存亡的战略抉择，是一场以“全面激活莱钢、建设‘山钢特区’”为目标的深刻思想革命与机制革命。唯有刀刃向内，才能破局重生。

探路：基层“百花齐放”，激活一池春水

改革的活力在基层，创新的智慧在一线。“万饷更薪”改革没有“一刀切”的模板，而是充分授权基层探索，一时间，莱钢上下呈现出“八仙过海、各显神通”的生动局面。

淄博锚链公司率先“拆庙减僧”。机构精简15%，人员压减25%，10名中层干部退出管理岗位。分配机制彻底重构：一线工人实行“基础工资+阶梯计件”，多劳多得；销售人员推行纯业绩提成，收入与业绩深度绑定；机关管理人员实施“442”考核，打破“铁饭碗”。改革成效立竿见影，人均锚链产量跃居全国同行业前列。

莱钢资管则构建起“岗位工资+绩效工资+专项奖励”的宽带薪酬体系，将考核指标精准分解到最小业务单元，“多创多得”的导向清晰明确。2025年5月，济南分公司一支团队因项目回款成效显著，获得专项重奖。

金鼎公司走的是精细化、市场化之路。他们将考核周期压缩至月度，对中层干部实行“3倍奖惩”，让考核“指挥棒”更灵。同时，大胆推行“核心骨干持股”与全员营销，打破身份壁垒。近5年来，70名优秀劳务派遣工通过股权激励分享发展成果，其中16人走上中层岗位。

聚力：机制焕新，从“分蛋糕”到“做大蛋糕”

“万饷更薪”机制变革，不仅在于个人收入的改变，更推动了整个组织生态和产业协同的深层次变革。

一位基层管理者感慨：“以前的考核像‘橡皮筋’，现在是把‘钢尺子’，硬碰硬。”如今，精准的考核体系将指标分解到月、到岗、到人，专项奖励、劳动竞赛、股权激励等多措并举，让奋斗者有了奔头。

更重要的是，改革促使企业从“分蛋糕”的思维转向“共做大蛋糕”的理念，协同效应日益凸显。

作为生活服务板块的代表，金鼎公司主动融入大局，整合餐饮、物业、商贸等资源，打造“莱钢生活服务包”，将内部协同转化为实实在在的发展增量。

产业协同的深度也在不断拓展。泰东公司借助协同政策，推动“大废钢”项目取得突破，其耐材业务成功打破外企长达21年的垄断；鲁欣科技在稳固主业的同时，全力推进新材料转型，并积极助力主业降本增效。“抱团取暖、协同创效”已从口号变为现实，凝聚起“1+1>2”的合力。

凝心：改革有力度，更要有温度

任何深刻的变革，都离不开职工的理解与支持。

不久前，一场名为“特区心声·共话‘万饷更薪’”的职工代表专题民主评价对话会召开。职工代表直抒胸臆，围绕激励导向、分配公平等提出意见建议，相关部门现场回应，明确改进方向。

“这种开放的沟通，让我们感受到了改革的诚意。”一位参会职工代表说，“问题能被重视，让我们更愿意主动参与改革，与企业共渡难关。”

在推进改革的过程中，莱钢集团始终心系职工，通过建立多渠道沟通机制、完善保障体系，让职工在改革中收获实实在在的获得感和安全感。

“过去，我们靠‘刀刃向内’的勇气推进改革，初步走出了困境；现在，‘万饷更薪’进入深化阶段，更需要汇聚全体莱钢人的智慧。”山钢集团党委常委、董事、副总经理，莱钢集团党委书记、董事长黄振辉表示，改革的最终目标，就是让每一位奋斗者都能分享发展成果，让企业更有活力，让职工更有自豪感。

机制一活，满盘皆活。莱钢集团正以改革为不竭动力，在高质量发展的航道上乘风破浪，坚定前行。

（大众新闻记者 宋伟 通讯员 祝叶 宫宇 张胜）