干活“抢单”！山钢集团总部“万饷更薪”改革重塑价值创造与分配新生态

这个月，山钢集团运营改善部重点任务一经发布，员工立即围拢研讨、主动“抢单”。“等活派活”已成过往，“抢着干、比着干”蔚然成风。这场转变，源于集团以“万饷更薪”为核心的薪酬分配体系重构，让“优绩优薪、多劳多得”从理念落地为实效激励。

作为牵头部门，集团党委组织部/人力资源部坚持“薪酬与业绩深度挂钩、量质效差异化考核、一部门一方案”，系统修订总部绩效考核办法，完成科学顶层设计与精细制度安排，构建起覆盖集团领导至基层员工的全员、全链条绩效管理体系。

“2025年数据显示，集团总部同层级员工绩效工资极差最高达2.71倍。”党委组织部常务副部长、人力资源部部长阎文龙介绍，这场薪酬变革强化业绩导向，充分激发总部员工主动性与创造力，为山钢集团高质量发展注入强劲动力。

精准计量：一切贡献皆有“价签”

各部门立足实际探索量化考核，让贡献可衡量、价值可显现。

督察办创新“量质效”精准考核，对所有工作按重要程度、难度量化赋分、明码标价，重点任务“揭榜挂帅”，基础工作“任务池抢单”，实行“负责人+牵头人”双轨评价与成果“好、中、差”强制分布，全程量化、加权兑现，实现联职、联责、联效、联薪。“内部市场” 模式打破传统惯性，员工主动“抢单”，职责更清晰、收入更明白，真正做到多劳多得、创效受益。

运营改善部将工作拆解为26个细分模块，按工作量、重要性、专业性三维赋分，破解模块价值衡量难题；同步建立“量、质、效”三位一体个人评价模型，量占60%、质与效各占20%，环环相扣，确保贡献可度量、收入有依据。

审计中心针对不同业务与专业，量身定制差异化考核细则，“两种岗位、两套办法、两份细则，干得明白、奖得清楚。”审计中心主任沈立军坦言，精准分类让考核更公平。

办公室推行“一人一表”定制化考核，月度绩效分为岗位绩效与履职绩效，按工作量、重要性、专业性综合赋分，突出业绩贡献、协同配合与创新突破，引导员工精耕细作、打破壁垒。

目前，集团总部及业务中心100%实现差异化考核覆盖，93%的部门完成考核方案迭代升级。一套科学量化的“业绩地图”，为公平薪酬分配筑牢根基。

差异薪酬：干好干坏 绩效差距直观拉开

“总部所有部门及业务中心已将绩效工资全额纳入二次分配，绩效浮动比例大幅提升，收入差距真实体现贡献差异，让价值创造者得到对等回报。”党委组织部/人力资源部业务主任张传友说。

党委组织部/人力资源部通过“四维考核”，同层级高绩效员工绩效收入达低绩效员工的2.5倍；督察办依托精准、分级、差异化三项考核机制，同层级单月绩效差距最高达数倍，单季度差距超万元，绩优者高薪成为常态。

为强化精准激励，8个部门（业务中心）设立特色专项奖励基金，额度占部门绩效工资总额的2%—20%，重点奖励创新攻坚、重点任务突破等突出贡献人员。

新闻传媒中心高级业务主管李婷婷策划的爆款短视频《看我的山钢盈利了》播放量破22万，获得出彩分与“主任奖励基金”。该中心构建“1+3”考核体系，以“一人一表”量化积分，搭配专项奖励、评优与差错约束，同层级月绩效差距最高超30%。“出彩即获奖，大家都在铆足劲出精品、创亮点。”李婷婷说。

办公室按月评选2—5项创新工作，单项奖励1000元—3000元；督察办每月设立不少于5000元的主任奖励基金，即时重奖实效成果；审计中心推行任务抢单，主审最高加分20分；人力资源服务中心试点项目制考核，“揭榜挂帅”牵头人绩效系数最高1.2，未参与者仅拿基础分……一系列举措持续强化“以绩定薪”导向。

精细闭环：长效赋能的 “系统密码”

以“万饷更薪”为牵引，集团总部各部门持续加强精细化管理、提升内控效能。

党委组织部/人力资源部依托信息化系统，实现考核指标设定、实绩录入、分数核算、结果认定全流程线上可追溯、可查询，流程更规范、结果更透明、公信力更强。

督察办建立“日考核、周评价、月结算”与任务“四张清单”闭环管理，工作发起即绑定个人贡献与部门绩效，员工心中有数、手中有策，忙而有序、忙有所获。“如今加班减少，工作质效反而更高了。”督察办主任顾士刚说。

办公室建立PDCA工作反思与季度复盘机制，动态优化考核指标、打通协同堵点，工作衔接更顺畅更高效。

“抢单揭榜”“项目制”等模式打破了职责边界。新闻传媒中心对突发与重点任务实行项目化发布、柔性团队揭榜承接，记者自采稿件、新媒体原创策划同比分别提升25%、28%。

从“干多干少一个样”到“多创多得、优绩优薪”，集团总部以“万饷更薪”改革，既重塑薪酬分配“物理形态”，更激发职工价值创造“化学反应”。这场关于价值创造的生动实践，正为山钢集团高质量发展注入持久强劲的内生动力。

（大众新闻记者 宋伟 通讯员 吕娟 张岳 王春鹏）