济南章丘法院召开劳动争议案件新闻通报会

为妥善化解劳动争议、构建和谐劳动关系，4月28日，济南市章丘区人民法院召开劳动争议案件新闻通报会。章丘法院副院长张晴主持会议，民一庭庭长陈伟通报了章丘法院“劳动争议十大典型案例”。章丘区总工会党组成员、副主席、三级调研员李宗玉，章丘区劳动人事争议仲裁院副院长赵虎参加通报会。

劳动争议事关劳动者切身权益与企业健康发展，也关乎民生保障与社会稳定。

2025年，章丘法院始终坚持“为大局服务、为人民司法”，依法平等保护劳资双方合法权益，妥善化解劳动领域矛盾纠纷。

一是专业化审判提质效。成立劳动争议专业审判团队，实行类案归口审理、繁简分流，做到简案快审、繁案精审，统一裁判尺度，提升审判质效。

二是多元解纷促和谐。坚持调解优先、诉调对接，联合仲裁、工会、人社、司法行政等部门建立联动化解机制，强化人民调解与司法确认，推动纠纷源头化解。

三是绿色通道护民生。对欠薪、工伤等案件实行快立、快审、快执，加大司法救助力度，切实减轻劳动者诉累。

四是穿透审查明权责。严格实质审查劳动关系，精准区分实习与用工、雇佣与劳动关系，规制关联企业混同用工、规避法律责任等行为，依法保障劳动者的合法权益。

五是以案释法强指引。通过发布典型案例、庭审公开、法治宣讲等方式，为劳动者维权提供清晰指引，为企业用工划定合规边界，助力构建和谐稳定劳动关系。

下一步，章丘法院将持续深化劳动争议审判机制建设，在依法保障劳动者合法权益的同时，助力企业规范用工管理，推动构建更加和谐稳定的劳动关系，为优化法治化营商环境提供有力司法支撑。

附：劳动争议十大典型案例

案例一

以实习为目的的在校大学生与实习公司不构成劳动关系

基本案情

刘某系全日制在校本科生，通过校园招聘与某科技公司签订《实习协议》，约定实习期限、岗位及实习补贴，协议明确双方为实习关系，不建立劳动关系。

实习期间，刘某主要参与辅助性学习实践，公司未对其按正式员工进行严格考勤与绩效考核，工作以学习锻炼为主，并非公司核心业务岗位。后刘某主张存在劳动关系，要求支付加班费及双倍工资，公司不予认可。

裁判结果

法院认为，刘某签订协议时为未毕业在校生，实习目的系完成学业实践，并非以就业为目的；其从事辅助性工作，人身从属性较弱，不符合劳动关系实质特征。双方签订的实习协议系真实意思表示，应认定为实习关系，不存在劳动关系，判决驳回了刘某相关诉求。

典型意义

根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》，判定劳动关系的主要标准为用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格，实习生是指没有从学校毕业来实习单位实习的学生，显然不是劳动关系中的“劳动者”。

案例二

个体工商户与劳动者自用工之日起建立劳动关系

基本案情

王某受雇于某餐饮个体工商户任厨师，双方未签书面劳动合同，口头约定月工资6000元。王某遵守店铺营业时间及管理规范，负责后厨核心工作。后店铺停业拖欠工资，王某申请仲裁，商户主张双方为民事雇佣关系，不受劳动法约束。商户不服仲裁结果，诉至法院。

裁判结果

个体工商户属于劳动法规定的用人单位，王某接受管理、提供经营性劳动并领取固定报酬，构成劳动关系。法院判决确认双方存在劳动关系，商户支付拖欠工资及未签书面劳动合同双倍工资差额。

典型意义

《中华人民共和国劳动法》第二条规定“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法”。个体工商户属于“个体经济组织”范畴，其招用劳动者适用劳动合同法，故个体工商户不得以个人雇佣为由逃避为员工缴纳社保等法定义务。

案例三

关联企业混同用工，应对劳动者承担共同责任

基本案情

张某经甲商贸公司招聘入职，从事市场运营工作，日常考勤、工作安排由甲、乙两家关联公司共同管理。甲、乙公司法定代表人相同、经营地址一致、业务范围高度重合，工资由乙公司发放、社保由甲公司缴纳，两家公司未与张某签订书面劳动合同。后张某被无故辞退，主张未签劳动合同双倍工资差额及违法解除赔偿金，甲、乙公司均以己方非实际用工单位为由拒绝承担责任。

裁判结果

法院审理认为，甲、乙公司系人员、财务、业务高度混同的关联企业，对张某存在交替用工、共同管理情形，已构成混同用工。该用工模式导致用工主体模糊，损害劳动者合法权益，不符合劳动关系主体明确性要求。法院判决甲、乙公司对张某的工资差额及赔偿金承担共同清偿责任。

典型意义

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》明确了关联企业混同用工的司法认定标准，穿透独立法人外观，以用工事实为核心判定责任主体。关联公司因人员、管理、财务混同导致用工边界不清的，应共同对劳动者承担法律责任，以此防范企业通过拆分用工逃避劳动合同义务，切实维护劳动者就业稳定与合法权益。

案例四

劳动者存在“飞单”行为，用人单位与其解除劳动合同不属违法解除

基本案情

王某于2018年入职某公司，负责销售。在职期间某公司通过银行转账向其发放工资，为其缴纳社会保险。2024年5月份，某公司发现王某在工作期间存在“飞单”行为，遂以违反公司管理制度及劳动合同法相关规定为由与其解除劳动合同。后王某要求某公司支付违法解除赔偿金。

裁判结果

法院经审理认为，《中华人民共和国劳动法》第三条第二款规定“劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。”王某作为劳动者，应当遵守劳动纪律和职业道德。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；……。”本案中，某公司制定的规章制度中明确规定了不允许利用职务上掌握的客户资源、商业信息等将本应由公司承接的业务订单私自转移至其他单位承接，某公司提交的证据能够证实王某在职期间存在上述行为，某公司以此为由与其解除劳动合同，并不违反法律规定。王某以违法解除为由主张赔偿金，法院不予支持。

典型意义

劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德。劳动者严重违反劳动纪律用人单位可以解除劳动合同。劳动者工作期间，忠实义务是底线，若劳动者在用人单位任职期间，利用职务上掌握的客户资源、业务渠道、商业信息等将本应由用人单位承接、履行、获取收益的业务订单私自转移至其他单位、竞争对手或者关联方承接，存在严重“飞单”行为，违背忠实义务与诚实信用原则，且严重违反公司制定的规章制度，给公司造成损害，用人单位据此与劳动者解除劳动关系，系合法解除，无需支付赔偿金。

案例五

民事侵权赔偿后仍可获得工伤保险待遇

基本案情

王某系案外人王乙之子，王乙生前系某公司职工，某公司未给王乙缴纳社会保险。2023年1月，王乙因交通事故死亡，后王乙被认定为工伤。2023年5月，法院就王某起诉袁某等机动车交通事故责任纠纷一案作出民事判决，判决：某保险公司在交强险各分项限额内及商业三者险保险合同范围内赔偿王某医疗费、精神损害抚慰金、死亡赔偿金、丧葬费等70余万元。该判决已经执行完毕。

2024年王某以某公司为被申请人向仲裁委员会提起仲裁，请求：被申请人支付申请人一次性工亡补助金和丧葬补助费计100余万元。2024年12月，该仲裁委员会作出仲裁裁决书，支持了王某的请求。公司对仲裁裁决不服，诉至法院，认为应扣除交通事故赔偿部分（除医疗费外），不能因工亡获得双重赔偿。

裁判结果

法院经审理认为，因第三人造成工伤的职工或其近亲属，从第三人处获得民事赔偿后，可以按照《工伤保险条例》第三十七条的规定，向工伤保险机构申请工伤保险待遇补偿。本案中，王乙与某公司之间存在劳动关系，王乙发生交通事故被认定为工伤，事实清楚。王某作为王乙的第一顺序继承人，从第三人处获得赔偿后，有权按照《工伤保险条例》的规定申请工伤保险待遇补偿，因某公司未给王乙缴纳社会保险，王某要求某公司支付案涉款项，应予支持；某公司主张扣除交通事故赔偿部分，于法无据。判决某公司支付王某丧葬补助金、一次性工亡补助金100余万元。

典型意义

《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第八条规定，职工因第三人的原因导致工伤，社会保险经办机构以职工或者其近亲属已经对第三人提起民事诉讼为由，拒绝支付工伤保险待遇的，人民法院不予支持，但第三人已经支付的医疗费用除外。工伤保险待遇与民事侵权赔偿性质不同，依据上述法律规定，法律不禁止工伤职工同时主张工伤保险待遇和民事侵权赔偿。

案例六

用人单位无正当理由辞退孕妇违法

基本案情

2023年7月，刘某入职某公司，双方签订固定期限劳动合同。2024年7月，某公司以“业务调整，岗位取消”为由欲与刘某解除劳动合同，在刘某明确告知已怀孕的情况下，某公司仍然向刘某发出《解除劳动合同通知书》。后刘某向仲裁委员会提起仲裁，要求某公司支付违法解除赔偿金。仲裁裁决支持了刘某的请求，某公司不服，向法院提起诉讼。

裁判结果

法院经审理认为，《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：……（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的”。本案中，刘某提交的证据能够证实在某公司向其发送《解除劳动合同通知书》前几日，刘某已经明确告知对方自己怀孕2个多月的事实，即某公司在向刘某发送《解除劳动合同通知书》前已经知晓刘某怀孕的事实，在此情形下，某公司与刘某解除劳动合同违反劳动合同法的上述规定，某公司称系因岗位取消，但无有效证据证实，故刘某以某公司违法解除劳动合同为由主张赔偿金，应以支持。

典型意义

《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。” 用人单位应当根据妇女的特点，依法保护妇女在工作和劳动时的安全、健康以及休息的权利。妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护。因此，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位与其解除劳动关系需慎重，否则可能构成违法解除，需向劳动者支付赔偿金。

案例七

劳动者主张权利应当在仲裁时效内提出

基本案情

2010年至2024年5月，张某在某公司工作，系操作工，某公司为张某缴纳社会保险。2024年5月份，张某辞职。

2025年9月，张某作为申请人以某公司为被申请人向仲裁委员会提起仲裁，请求：确认双方自2010年至2024年5月存在劳动关系。同日，该仲裁委员会以仲裁请求超过仲裁时效为由，作出不予受理决定。张某不服，向法院提起诉讼。

裁判结果

法院经审理认为，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。本案中，张某2024年5月份离职，其在离职时就应当知道其权利受到侵害，张某未提交有效证据证实本案仲裁时效存在中止、中断情形，其于2025年9月提起仲裁，要求确认双方之间自2010年至2024年5月存在劳动关系，已超一年仲裁时效，故对其请求，法院不予支持，判决驳回张某的诉讼请求。

典型意义

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。……劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”劳动者应当在仲裁时效内及时主张自己的权利，否则若用人单位提出仲裁时效抗辩，劳动者又不能证实仲裁时效存在中止、中断的情形，会丧失胜诉权。

案例八

劳动合同中止期间不计入工作年限，经济补偿金分段计算

基本案情

牛某于2013年3月1日入职科技公司，并于2018年8月31日与该科技公司签订离岗协议一份，协议约定：离岗时间自 2018 年 9 月 1 日起至2019 年 7 月 1 日止，乙方离岗后不再承担本岗位工作任务，不需到单位工作。牛某于2020年3月1日重新返岗工作，直至2025年3月1日，因科技公司拖欠工资，牛某于2025年3月被迫离职。离职后，牛某申请劳动仲裁，请求支付经济补偿金。并对仲裁裁决不服，诉至法院。

裁判结果

案经审理认为，劳动合同中止期间，劳动关系保留，劳动合同暂停履行，用人单位可以不支付劳动报酬并停止缴纳社会保险费。劳动合同中止期间不计算为劳动者在用人单位的工作年限。劳动合同中止履行的情形消失，除已经无法履行的外，应当恢复履行。本案中，因牛某与科技公司经协商一致签订案涉《离岗协议》，协议明确约定了牛某的离岗期间、返岗时间及离岗期间的社会保险缴纳等事宜。该协议系双方就劳动合同的中止履行所达成的合意，故该中止期间不计算为牛某在该科技公司的工作年限。牛某自 2013 年 3 月 1 日至 2018 年 8 月 31 日、2020 年 3 月 1 日至 2025 年 3 月期间为科技公司正常提供劳动，计算经济补偿金亦应依据上述正常提供劳动的年限依法予以计算。

典型意义

《山东省劳动合同条例》第二十六条规定，有下列情形之一的，劳动合同可以中止：（一）用人单位与劳动者以书面形式协商一致的；（二）劳动者因涉嫌违法犯罪被限制人身自由的；（三）因不可抗力致使劳动合同暂时不能履行的；（四）法律、法规规定的其他情形。本案明确了劳动合同中止期间不计入工作年限的裁判规则。经济补偿金应按实际履行劳动合同的期间分段计算，既保障了劳动者合法权益，也规范了用人单位用工管理。

案例九

外卖骑手与配送公司存在劳动关系

基本案情

2021年4月，张某入职配送公司从事外卖配送工作，通过某送餐平台接受派单并送餐。2021年6月，张某与某送餐平台签订承包协议。2022年8月，张某在送餐途中发生交通事故，受伤并住院治疗，出院后未再提供劳动。后张某申请仲裁，仲裁委裁决，确认张某自入职之日至出院之日与某配送公司存在劳动关系。配送公司不服仲裁裁决，诉至法院。

裁判结果

法院经审理认为，首先，配送公司具有合法的用工资格，张某的送餐服务是配送公司的经营范围，是配送公司的业务组成部分。其次，通过微信聊天记录可以看出，张某接单排班、请假、调班都要接受配送公司工作人员的管理和安排。再次，张某的工资账单页面载明的公司名称为“配送公司-某站”。虽款项由平台公司发放，但系平台公司与配送公司在协议中约定由配送公司将款项支付送餐平台，送餐平台扣除服务费后，再将剩余款项给接活方结算发放。综上，张某与配送公司符合劳动关系的构成要件，故张某与配送公司之间存在劳动关系。

典型意义

近年来，在新就业形态下，平台、企业与劳动者之间的法律关系性质引发社会普遍关注。由于平台、企业生产经营方式发生较大变化，劳动管理的体现形式也相应具有许多新的特点，不同平台之间用工模式亦存在差异。在司法实践中,需重点审查平台作用是否仅仅提供信息中介、交易撮合等服务，如果企业通过平台对劳动者进行组织和管理，使他们按照一定模式和标准以平台名义对外提供服务，在此情况下，企业作为用工主体或用人单位应当承担相应法律义务和责任，不能将“外包”当成了规避相应法律责任的“挡风板”“防火墙”。

案例十

签订《承包租赁合同》，不能否认劳动关系

基本案情

2007年8月，常某入职培训中心从事机动车教练工作。2020年常某向培训中心出具申请一份，载明“因承包小车，辞去大车教练职务。”据此，培训中心（甲方）与常某（乙方）签订包车租赁合同，约定：乙方每报名一名学员向甲方缴纳300元建档费，乙方按每学员600元（含建档费）向甲方缴纳包车费用，待交够70名学员后，乙方报名只缴纳建档费不再缴纳租赁费；双方明确为租赁关系，非劳动关系等。2024年3月，常某作为申请人以培训中心未与其签订书面劳动合同和缴纳社会保险等为由提出解除劳动关系，向仲裁委提起仲裁，请求确认与被申请人培训中心自2007年8月2024年3月存在劳动关系，被申请人支付申请人经济补偿金。案经仲裁委审理，支持了常某的仲裁请求。培训中心对仲裁裁决不服，提起诉讼。

裁判结果

法院经审理认为，常某的申请仅是载明“因承包小车，辞去大车教练职务”，而非劳动法意义上的“辞职”；且承包租赁合同签订后由培训中心为常某发放工资变成常某内部包租培训中心的教练车，但培训资质仍为培训中心的，常某所着工装、胸牌还是该中心，依然接受该中心的管理，仅是在承包租赁合同后的工资发放形式发生了改变。常某作为该中心的教练员，多招收多培训学员可多获取收入，但双方的劳动关系性质未发生改变，亦符合原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条之规定，因此培训中心与常某签订的租赁合同实质是企业与内部职工之间为实现一定的经济目的而就特定的生产资料及相关经营管理权所达成的双方权利义务的约定，属于为明确企业与员工的权利义务关系而做分工的一种内部经营方式，并不排除双方之间的劳动关系。法院判决常某与培训中心之间自2007年8月至2024年3月存在劳动关系并支付经济补偿金等。

典型意义

用工方式属于企业内部的经营管理体现，但灵活用工本身不必然排除劳动关系，关键在于实际用工事实是否符合劳动关系的从属性特征。企业为促进经营发展的需要，根据业务需求，采取灵活调整的用工方式，包括非全日制用工、劳务派遣、业务外包、平台用工等，需要明确用工关系的性质，避免通过形式上的协议规避法律责任。

（章丘法院）