“AI替岗”不能成为违法裁员的挡箭牌

近日，杭州市中院发布了一起AI替岗典型案例。35岁的周先生在一家金融科技企业担任AI大模型质检主管。去年1月，公司提出要将他从主管调到普通运营岗位，原先2.5万元的月薪降为1.5万元。协商不成后，公司直接通知他解除劳动合同。直至周先生提起劳动仲裁，公司才告诉他具体原因，由于技术升级，他被AI替岗了。这起AI替岗案最终的结果是，从劳动仲裁到法院一审、二审，均支持周先生的诉求，认定公司构成违法解除劳动合同，并且需要向他支付26万余元的赔偿金。（见5月3日央视新闻）

依托人工智能优化生产流程、精简冗余环节、压缩运营成本，是企业顺应时代发展、抢抓数字机遇的自主经营决策。但自主经营绝非肆意妄为，技术升级更不是规避法律责任、转嫁经营压力的“挡箭牌”。该案的判决不仅为个体劳动者讨回了公道，更向全社会传递了鲜明信号：引入AI实现岗位替代、完成技术升级，并不属于劳动合同法规定的“客观情况发生重大变化”，企业不能以此为由解除劳动合同。市场主体享受时代红利的同时，理应承担与之匹配的用工责任与社会责任，而非让劳动者独自承担智能化转型的阵痛。

梳理近年来的涉AI劳动纠纷，个别企业存在急功近利的倾向。有的完成岗位AI替代后，未与劳动者开展任何平等协商，便强行调岗、断崖式降薪；有的既不组织开展技能转型培训，也不统筹内部岗位合理调剂流转，更不落实经济补偿与就业兜底保障，仅凭岗位可被AI替代，便任性地解除劳动关系。此类看似降本增效的“精明操作”，实则是违法失德的短视之举。于法，漠视劳动合同法关于薪资协商、用工调整、合法解约的刚性规定；于情，辜负劳动者在岗位上的长期奉献，动摇劳动者就业安全感，更暗藏影响和谐劳动关系的隐患。

随着人工智能技术的迅猛发展，应对“AI替岗”不是个别企业的问题。近期，从“十五五”规划纲要提出健全重大政策、重大项目、重大生产力布局就业影响评估机制，到人社部明确将出台应对人工智能影响促就业文件，再到有的地方探索建立AI替岗就业影响前置评估机制，一系列举措正是社会治理层面主动适应技术变革、化解用工风险、筑牢民生保障防线的务实作为。

AI可以重塑生产模式、重构岗位形态、改变产业格局，却无法颠覆发展的根本逻辑：一切技术革新最终都要服务于人。企业绝不能在“AI上岗”与“劳动者下岗”之间强行画等号，更不能打着技术进步的幌子，行侵害劳动者合法权益之实。唯有与劳动者携手拥抱AI，企业的未来才更加可期。