党报帮办｜订单追着跑，小语种人才却“掉链子”？县域民企如何破人才困局

“最近订单太多处理不过来，可急需的小语种销售人才却招不来、难补充。”近日，山东舒优特健身科技有限公司总经理吴延龙在接受采访时，道出了企业当下的两难处境。一边是源源不断的订单带来的发展机遇，一边是小语种销售人才短缺形成的发展梗阻。

近期，大众新闻“领导留言板”进企活动时了解到，部分县域民企在急需的小语种人才招聘方面遇到了一些问题，“招不来、留不住、用不好”，成为制约企业发展的瓶颈之一。

困局凸显：“订单旺”与“人才缺”的两难

舒优特深耕健身科技领域多年，其业务发展离不开多语种市场拓展，日语、韩语等小语种销售人才成为连接企业与海外市场的关键纽带。然而，谈及当前小语种人才的招聘情况，吴延龙却面露难色：“很少，咨询的人几乎没有。”

为了招到合适的人才，他们已尝试通过BOSS直聘等主流招聘网站发布公告，但招聘效果远未达预期。在薪资设定上，舒优特采用“底薪+业绩”的薪酬模式，并且给出了3000-3500元的起始底薪，收入高低与业绩直接挂钩，激励员工提升效能。目前，该公司的小语种相关人才仅两人，月收入数千元。

人才招聘难之外，留才与人才适配性问题同样困扰着企业。吴延龙坦言，企业招聘的并非单纯的翻译人员，而是具备小语种能力的销售等岗位，要求求职者既具备外语沟通能力，又要有一定的销售理论知识和实操能力。但实际招聘中发现，不少刚毕业的小语种专业学生存在技能单一的问题，仅掌握语言能力，缺乏销售相关素养，难以满足岗位综合需求。

“小企业不可能招聘纯翻译人才，更需要的是能开拓市场、促成交易的销售人才或技术人才。”吴延龙表示，但部分应届生难以沉下心来在岗位上积累成长，这个难题尚未找到有效的解决路径，只能在现有人才基础上挖掘潜力，应对日益增长的订单需求。

值得注意的是，山东舒优特的人才困境并非个例。在县域经济发展进程中，不少民企凭借精准的市场定位赢得订单红利，但在高端人才、特色人才引育、留用方面，受地域吸引力、薪资竞争力、发展空间等多重因素制约，往往陷入“招不来、留不住、用不好”的困境。

人才流向：毕业生偏爱大城市，县域吸引力不足

“现在，多数毕业生倾向于选择就业机会更多、发展平台更好的大城市，如济南、青岛、烟台或者北京、上海等地。”济南大学外国语学院院长宋庆伟表示。

尽管也有央企、国企等企业的海外就业机会，但毕业生的就业目标仍以追求国内的大城市为主，到县域就业的意愿普遍不高。

另外，小语种人才招聘难也与高校招生就业的大形势息息相关。前几年，小语种专业受就业市场预期、岗位需求认知等因素影响普遍遇冷，多所高校小语种专业录取位次大幅下降，招生数量下降影响了毕业生的数量，招聘难也随之而来。

针对企业所反映的小语种毕业生技能单一问题，各高校也在推动小语种人才从“单一语言型”转向“语言+行业技能型”。济南大学外国语学院在打好学生语言功底基础上引入了交叉学科知识体系，日语专业着力建设“日语+人工智能”方向，法语专业则依托非洲研究中心发展“法语+区域国别”特色。

他认为，目前中小城市及县城也有很多机会，同学们的就业观念可能也需要改变，但是大城市就业的收入、生活及个人发展等方面的优势还是远远高于县域，毕业生就业倾向短时间内难以改变。

据了解，近两年小语种专业招生逐步回暖，部分高校扩大小语种招生规模，特别是专业设置向复合型、应用型、需求型倾斜，呈现 “总量稳中有升、结构持续优化” 的变化趋势，未来毕业生数量会持续增长。

破局路径：精准凸显优势吸引“潜力股”人才

如何破解县域民企特色人才短缺难题，打通人才供给与企业需求间的堵点，成为推动县域经济高质量发展的重要课题。

“小语种人才，特别是既懂语言又有销售潜力或行业经验的人才，本身就很稀缺，他们就业大多倾向省会或沿海发达城市，县域地区难以吸引和留住这类人才。”青岛思睿达人力资源管理有限公司总经理张春峰结合自身多年人力资源从业经验分析。县域民企在薪酬福利和企业品牌知名度上不占优势，招聘也面临着更多挑战。

他认为，县域民企可以尝试降低小语种人才招聘要求，不要执念于有经验的成熟人才，寻找“有语言基础、有销售潜质、愿意学习”的潜力股。并且，对招聘进来的新人，要投入资源进行系统培训，帮助新人快速融入、掌握实际工作技能，解决“招不来”“留不住”的问题。

同时，他建议县域民企针对特需岗位要拿出具有相对吸引力的“薪酬包”，未必在底薪上与大城市硬拼，但可以设计更具激励性的提成比例和清晰的晋升通道。例如，突出县域生活的低成本优势，及其他个性化福利，提升对人才的吸引力。

张春峰认为，县域民企应当把招聘小语种特需人才看作一场“精准战”而非“价格战”，关键在于认清自身优势，调整人才预期，并愿意在培养上投入，打造一个能吸引人、培养人、留住人的良性循环，放大自身优势去逐步化解人才难题。

（大众新闻记者 左丰岐）

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