干部学习会｜用好干部考核差异化量尺

□李敏

考核是干事创业的“指挥棒”，考核标尺精准与否，影响基层工作方向、干部干事状态和地方发展质效。当前，部分地方干部考核仍存在同质化倾向，看似标准统一，实则是粗放管理，忽视了各地资源禀赋、功能定位、发展基础的客观差异，难以真实甄别干部实绩、客观评判工作成效。破解考核“一刀切”问题，关键在于用好差异化量尺，以分类施策、精准考评、实干导向破除考核壁垒，真正让考核考到实处、干出实效、激活动能。

打破思维定式，跳出“同质对标”误区。考核导向决定工作取向，有什么样的考核标尺，就有什么样的干事风气。不少基层发展乱象，根源在于考核导向跑偏。有的生态功能乡镇，为迎合经济考核指标，重产业开发、轻生态保护；有的民生服务岗位，为追赶量化排名，重资料堆砌、轻实事落地；有的基础薄弱区域，因先天差距长期垫底，滋生畏难消极情绪。一味追求考核统一、对标一致，忽视客观差异、无视岗位特性，本质是脱离实际的形式主义。推动考核提质增效，首先要破除“唯统一、唯排名、唯数据”的固化思维，告别“大水漫灌”式粗放考核，树立“分类施策、因人定岗、因地制宜”的精准考核理念，让考核贴合发展实际、贴合岗位需求、贴合基层实情。

立好分类标尺，答好“精准出题”答卷。考核指标是干事创业的风向标，指标精准才能发力精准。不同区域资源禀赋不同、发展定位不同，不同岗位职责边界不同、攻坚重点不同，绝不能用同一套指标衡量所有工作、用同一把尺度评判所有干部。要立足功能定位科学设标，对产业主阵地、经济主战场，重点考核项目攻坚、产业培育、经济增量等硬核指标；对生态保护区、绿色发展片区，重点考核生态治理、环境保护、绿色转型等核心任务；对乡镇基层一线，侧重乡村振兴、基层治理、民生保障等实效成果；对机关服务岗位，聚焦履职效能、服务质效、作风建设等关键维度。坚持“一域一策、一岗一标”，删减冗余繁琐的形式指标，保留务实管用的核心指标，让考核从“面面俱到”转向“直击要害”，真正实现考准实绩、考出特色、考出动力。

优化方式方法，摒弃“年终定论”惯性。考核贵在日常、重在实效，绝非年末“一考定终身”。粗放式考核重年终、轻日常，重结果、轻过程，重数据、轻口碑，难以全面捕捉干部履职全貌、真实工作付出。做实差异化考核，必须优化考核路径、丰富考核维度，打破静态单一的评价模式。要兼顾显性成绩与隐性潜绩，既看短期见效的硬任务，也看久久为功的基础工作，既看客观数据增量，也看攻坚克难付出。要融合日常研判、专项督查、年终考评，动态掌握干部履职状态、工作进度、攻坚成效，杜绝“临时抱佛脚”“年终突击补资料”的投机现象。要多听群众声音、多看一线实情，跳出纸面考核、材料考核，以基层口碑、一线成效、民生实效作为评价干部的重要依据，让考核更接地气、更具温度、更显公正。

抓实结果落地，杜绝“考用脱节”空转。考核的价值不在于打分排名，而在于激励担当、倒逼落实、赋能发展。再好的考核体系，若只考不用、考用脱节，最终都会沦为纸上文章、形式流程。要健全考用衔接机制，让差异化考核结果真正成为干部评优评先、职级晋升、选拔任用、问责整改的重要依据。对立足岗位深耕主业、因地制宜真抓实干、差异化赛道奋勇争先的实干干部，大胆激励、优先重用；对固守老路、敷衍应付、对标不力、实绩平平的干部，及时提醒、督促整改、动态调整。同时要把握好差异化与标准化的边界，差异化不是自由化、不是降标准，政治忠诚、纪律规矩、廉洁底线、基本履职等共性要求必须一以贯之、刚性执行，在守牢底线的基础上鼓励特色发展、个性出彩。

（作者单位：青岛莱西市委组织部）

策划：吴永功

统筹：李扬