干部学习会｜以“人才变量”驱动“发展增量”

□王清龙

人才是推动事业发展的“关键变量”，也是为高质量发展注入动力的“最大增量”。近年来，各地纷纷抛出“橄榄枝”，落户政策、住房补贴、科研经费等举措层出不穷，但“引得热闹、用不顺手”的问题在一些地方仍然突出。有的地方引才政策层层加码，人才却留不下来；有的地方平台搭起来了，人才却出不了活、创不了效。做好新时代人才工作，不能只看引了多少人，更要看人才发挥了多大作用，真正把人才的智力优势转化为发展的实际增量。

破除“重引进轻使用”的路径依赖，让人岗相适、才尽其用。一些地方把引才当作“面子工程”，片面追求高层次人才数量，政策一个比一个优惠，却没有想清楚引进来干什么、放在哪里用。博士生被安排整理材料，技术专家被派去应付行政事务，人岗错配导致人才无用武之地，最终陷入“引得来、用不上、留不住”的恶性循环。引才的落脚点是用才，用不好就等于白引。要坚持以用为本，立足本地产业基础和发展规划，精准编制人才需求目录，缺什么引什么、用什么招什么，不搞盲目攀比和数字竞赛。建立人岗适配的动态评估机制，对引进人才的专业背景、能力特长、发展方向进行综合研判，做到以事择人、人岗相适。对确因岗位匹配度不高未能发挥作用的，及时进行岗位调整或转岗安排，让每一名人才都能在合适的岗位上施展才干，让每一个变量都能转化为实实在在的增量。

打破“行政化管才”的传统思维，让人才有空间、有自主权。一些地方和单位把人才当作一般干部来管，填不完的表格、开不完的会议、应付不完的检查，让人才把大量精力消耗在事务性工作上，无暇深耕专业。少数单位急功近利追求短期成果，一年一考核、两年出成效，违背科研规律和人才成长节奏，挫伤了人才的创新热情。人才的价值在于创造，不在应付。要在管理上做减法、在信任上做加法，赋予领军人才更大的技术路线决定权和经费使用自主权，减少不必要的行政干预和繁琐考核，让他们有精力、有条件潜心钻研。建立符合人才成长规律的分类评价机制，对基础研究人才，要有“坐冷板凳”的耐心和定力，适当延长考核周期；对应用型人才，侧重成果转化和实际贡献，不搞“一把尺子量到底”。同时，在全社会厚植鼓励创新、宽容失败的氛围，让人才敢于试错、勇于突破，让创新的活力充分涌流。

补齐“重待遇轻平台”的服务短板，让人才留得住、有奔头。一些地方为留住人才，在住房、医疗、子女入学等方面下足功夫，却忽视了人才最看重的成长空间和事业平台。房子住得再好，没有干事创业的舞台，人才依然会选择离开。尤其是青年人才，正处于事业发展的黄金期，更在意有没有施展才华的平台、有没有成长进步的通道。留住人才，短期靠待遇，长期靠事业。要敢于把优秀人才放到关键岗位、重大项目上挑大梁、当主角，在产业发展、科研攻关、基层治理一线给机会、压担子。建立健全人才跟踪培养机制，对表现突出、群众认可的优秀人才及时给予晋升机会和发展空间，让人才看到成长的路径、看到干事的奔头。要搭建产学研用融合平台，支持人才带着成果创办企业、领衔项目，在成就事业中实现价值、收获归属感。

人才工作不能毕其功于一役，也不能只看统计报表上的数字增长。唯有把引才的诚意转化为用才的实招，把政策的力度转化为平台的厚度，把待遇的优势转化为发展的胜势，才能真正让人才这个“关键变量”成为驱动高质量发展的“最大增量”。

（作者单位：济宁市梁山县委组织部）

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