单位跨省调岗，离职劳动者能否拿到赔偿？

陈某系山东某食品公司员工，双方签订书面劳动合同，明确约定工作地点为山东省商河县，同时约定，公司有权依据公司经营需要对劳动者岗位进行合理的调整。后公司因产业调整及消防检验等原因，关停本地全部生产业务，原有岗位撤销。

为安置员工，公司发布调岗通知，计划将包括陈某在内的本地员工统一调往安徽省厂区，承诺岗位、基本工资标准不变，并由公司统一安排交通。

陈某以家人、住房、子女就学均在本地为由，认为跨省调岗将严重影响其个人及家庭生活、显著增加履约负担，遂明确拒绝该调岗方案。双方多次协商未果。公司停产后，陈某未前往安徽新岗位报到。

此后，陈某提起劳动仲裁及诉讼，主张公司违法解除劳动合同，要求支付经济赔偿金。

公司则辩称，其因消防不达标、业务关停而作出调岗安排，系合法行使用工自主权，陈某系主动离职，无权主张经济赔偿。

　　法院审理

法院经审理认为，双方劳动合同明确约定工作地点为商河县，陈某并无远距离调岗的心理预期。公司单方安排其跨越数百公里调岗，已超出劳动者订立合同时的合理预见范围，显著加重了其生活及履约成本。

陈某并非无故拒岗或主动自愿离职，而是因用人单位无法按约提供劳动条件，被迫解除劳动关系，符合法定应支付经济补偿的情形。关于陈某主张的违法辞退经济赔偿，因本案不属于公司直接辞退情形，故不予支持。但依据查明事实，法院依法判令公司向陈某支付经济补偿。

　　法官说法

一、用人单位调岗的合理性边界如何认定

工作地点是劳动合同的必备核心条款，直接关联劳动者居住生活、家庭照料、子女教育、通勤成本等重大切身权益，未经双方协商一致，用人单位不得单方随意变更。企业因业务关停、产能外迁产生经营调整需求，企业可依法提出调岗协商方案，但用工自主权的行使必须恪守必要性、合理性底线，不得无限扩张。

用人单位调岗是否合理是事实判断问题，需根据实际情况综合认定。司法实践中，判断用人单位调岗是否合理，一般从以下几个方面考量：第一，调岗具有真实生产经营必要性，而不能无端针对劳动者个人进行恶意调岗。第二，新岗位与原岗位应保持一惯性，不具备侮辱性、歧视性，例如不能将原来高管人员调岗至门卫、重体力岗位，或未经培训调岗至非原专业的专业性岗位等。第三，劳动报酬、福利待遇应基本持平，禁止大幅降薪调岗。第四，通勤负担应与原岗位保持相当，不能严重增加劳动者负担，如工作地点可以在适当距离内变更，部分岗位如确需跨省、跨市调岗则需安排交通住宿补贴。

二、原告诉请经济赔偿，审理认定符合补偿条件的，法院能否直接判决支持经济补偿

《人力资源社会保障部最高人民法院关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》第五条规定，劳动者请求用人单位支付违法解除或者终止劳动合同赔偿金，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院经审查认为用人单位系合法解除劳动合同应当支付经济补偿的，可以依法裁决或者判决用人单位支付经济补偿。

司法实践中，劳动者起诉时即便笼统主张解除劳动关系经济赔偿，人民法院可以依照上述规定，全面审查案件，依据查明的案件事实，依法界定当事人权利义务，判决用人单位支付经济补偿。

本案中，公司虽不存在违法辞退情形，不符合支付赔偿金的条件，但其不合理调岗行为，导致无法按约定提供劳动条件。在此情况下，法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条关于无过失性辞退的规定，认定公司应承担支付经济补偿的责任。法院据此直接判令支付经济补偿，既符合法律规定，又避免了程序空转，一次性实质化解纠纷，有效保障了劳动者的合法权益。（通讯员 仇忠浩）