《中国组织人事报》 | 让基础研究人才竞相涌现

人才会客厅

主持人：

本报记者 李肖璨

嘉宾：

南京财经大学党委常委、副校长，江苏人才发展战略研究院副院长、研究员 徐军海

山东省济南市委组织部副部长、市委人才办常务副主任 王玉跃

天府绛溪实验室微波与光子集成前沿研究中心主任 王志明

清华大学航天航空学院副教授 张璇

科研人员在药物化学生物学全国重点实验室工作。新华社记者 李然 摄

有“人造太阳”之称的全超导托卡马克核聚变实验装置（EAST）。新华社记者 黄博涵 摄

在中国科学院上海高等研究院国家蛋白质科学研究（上海）设施AI蛋白质智造联合实验室，工作人员调试系统。新华社记者 陈朔 摄

“九章四号”量子计算原型机局部。 新华社记者 周牧 摄

从2012年到2025年，我国基础研究经费从约499亿元跃升至接近2800亿元，占全社会研发经费比重由4.8%提升至7.08%，实现量级与结构双重突破

基础研究人才队伍达59.7万人年，高被引科学家占全世界的五分之一，国家自然科学基金约80%的项目由青年人才承担

我国高校进入世界排名前300的数量逐年上升，在基础研究的有力支撑下，2025年我国首次跻身全球创新指数前十

拥抱“慢生长”，积蓄更多“从0到1”的力量

主持人：源源不断培养基础研究后备力量，要遵循人才成长规律。人才成长有哪些关键培养环节？当前人才培养链条中，有哪些环节与人才成长规律不够匹配？

徐军海：基础研究人才培养链条中，当前四个阶段与人才成长规律存在不同程度脱节：一是早期培养阶段。高等教育仍以知识体系传授为核心，学生缺少独立提出好问题的能力。二是学术训练阶段。本硕博培养缺乏贯通式设计，基础学科拔尖人才早期发现机制不健全，跨学科、跨院系等超常规培养通道尚未完全打通，学生学术志趣的引导亦不够。三是独立研究初期。青年学者在起步期普遍面临经费短缺与短期考核压力的双重困境。“入场即冲刺”的生存焦虑，严重挤压了青年人才的蛰伏空间。四是领军跃升阶段。科研经费、实验条件等资源优先向已有“帽子”的人才集中，冷门方向和暂时未出大成果的研究者难以获得必要支持。缺乏制度性的容错纠错安排，使得科研人员难以从容度过创新瓶颈。

王志明：目前最容易被忽视的“规律”是,基础研究人才成长具有显著的长周期性和弱激励性——成果产出往往滞后于评价周期，且短期内难以转化为显性的现实利益回报。在培养环节上，早期兴趣的持续激发与保护最为关键，包括本科阶段的科研启蒙、研究生阶段的自主选题探索，以及博士后期间的独立方向确立。这些环节如果被急功近利的管理目标挤压，人才的原始创新动力便容易被消磨。

张璇：在人才成长中，博士后到独立PI（科研项目或实验室负责人）的起步阶段比较关键。这一阶段，青年学者需要独立凝练科学问题、组建团队、申请经费。如果此时面临过重的短期考核压力，很容易被迫放弃具有重大原创潜力但风险高、周期长的课题，转而追求“短平快”的研究。这一阶段，研究人员正好处于科学研究的黄金年龄，也往往同时承受着多重压力。正因如此，多个部门出台了针对青年人才的资助项目、积极探索新的资助模式，让人才把精力投入科学研究，而不是消耗在不必要的事务性工作和令人焦虑的不确定性之中。

主持人：基础研究人才的成长往往需要厚积薄发。如何让更多科研人员安心坐稳“冷板凳”？

徐军海：主要在于实现四个层面的结构性转变。评价改革要“以长克短”。坚决破除“唯指标”的短期指标考核惯性，建立以“里程碑”节点为核心的长周期评价制度。以长效考核对冲短期功利，以过程包容替代结果苛求，赋予科研人员挑战“无人区”的底气与定力。支持方式要“以稳制快”。摒弃短期项目化、任务化的碎片化资助模式，大幅提升稳定支持在科研经费结构中的占比。探索长周期、滚动式、免考核的基础研究资助范式，构建科学家信任机制，用制度性、可预期的资源保障让科研人员心无旁骛、从容深耕。资源配置要“以实击虚”。打破利益固化与资源过度集中格局，推动科研资源向一线青年科研人员、向真正产出原创成果的研究者倾斜。创新文化要“以潜蓄势”。扭转“追热点、赶时髦”的短视风气与功利导向，大力弘扬科学家精神与学术操守。

张璇：要让科研人员安心坐住“冷板凳”，关键在于构建长周期的稳定支持机制。只要研究方向有重大价值，即使短期内没有发表大量论文，也能获得持续经费保障。这里有一个关键的前提问题：如何识别和判断“有重大价值的研究方向”？这就要求建立依托高水平专家学术判断力的评价机制，而不是依赖量化指标的机械打分。从个人体会来看，一个好的评审专家，不仅要能看懂申请书写了什么，也要能感知到申请人“没有写出来的东西”——他的科学直觉、问题意识和潜在的突破能力。这种判断需要评审专家自身也是活跃在科研一线的顶尖学者。

主持人：当前的人才政策在“长周期支持”方面还有哪些改进空间？如何体现对成长规律的尊重？

王玉跃：政策设计从“短期兑现”转向“长线投资”，济南主要落实三项制度，一是信任导向的经费包干。山东高等技术研究院结合国际小同行评价，给予青年研究员100万至300万元不等启动经费，不设年度硬性指标，用信任换活力。二是分层分类的阶梯支持。引导驻济高校院所设立“博士后自由探索—青年人才滚动资助—领军人才十年攻关”的分层扶持体系。济南大学出台《新引进人才科研项目》等十余个文件，给予青年人才连续稳定支持；济南量子技术研究院依托量子联合基金，不问出身、不设门槛，已连续7期支持78项前沿探索，累计投入3820万元。三是制度化的学术减负。推动减少重复性填表、非必要会议对青年人才的干扰，让他们把精力真正用在原创探索上。建议对从事基础研究的新型研发机构，原则上每3至5年进行一次绩效评价，重点看人才引育、平台建设和方向进展，不搞“一刀切”的年度量化排名。同时探索设立不绑定具体项目的基础研究长期基金，允许长线自由探索。

王志明：目前优秀青年科学基金项目（U35）等专项，给予基础研究人才长周期支持。在省市层面，四川省和成都市通过实施“天府峨眉计划”“天府青城计划”“蓉漂人才锦鲤计划”“蓉城英才锦程计划”等，给予青年人才科研经费资助、生活补贴，此外成都市每年拿出不少于300个市级人才计划名额，支持用人主体开展人才计划自主评审，形成了“国家项目+地方支持+平台自主+多元通道”的多层次保障体系。还可以在以下方面发力：扩大长周期支持的覆盖面，设立更多普惠性的稳定资助通道；赋予基层单位灵活执行的空间，允许其根据学科特点差异化设计考核节点；改革项目结题评价方式，不以论文数量或技术指标为硬性约束，而侧重研究过程和方向探索的原创性。重新定义“成果”的内涵，将“发现新问题”“开辟新方向”本身视为有价值的产出。

徐军海：可以从以下方面改进“长周期支持”：一是重构多元化长周期评价体系。推行5—8年中长周期评价，建立以小同行评议为核心的代表作制度，以阶段评估替代年度考核，赋予科研人员“厚积薄发”的底气。二是优化竞争性稳定性双轨投入机制。对优秀青年学者实施非竞争性长周期资助，构建覆盖“起步—成长—成熟”的全链条保障体系，让纯基础研究人才不必为生计焦虑。三是深化减负赋能与自主放权。推动科研管理从“严管”向“优服”转型，精简审批流程。全面落实经费包干制与负面清单管理，扩大人才在技术路线、经费使用及团队组建上的决策自主权，确保宝贵精力回归科研本源。

主持人：基础研究人才的培养需要耐心托举。在实践中，如何平衡“出成果”的期待与“等得起”的耐心？

张璇：这需要战略定力与科学管理相结合。战略定力意味着不能把短期的论文产出当作衡量基础研究人才价值的唯一标尺。微观上，将评价的重点从最终结果转移到过程质量。比如，评估研究方法是否具有创新性，阶段性数据是否揭示了有价值的科学规律，研究路线是否经过了严格的同行交流和检验。

王玉跃：平衡点在于过程管理与结果包容相结合、战术突破与战略纵深相兼顾。一是实行长短双线目标管理。短期重过程，看研究体系搭建、团队成长、学风状态；中长期重价值，看原始发现和学科突破。山东大学对粮食安全等战略方向采用揭榜挂帅集中攻坚，对前沿冷门方向不设硬性产出任务，允许单独签订长周期科研责任书。二是让“耐心”结出实果。山东高等技术研究院许伟伟团队，在AMS实验数据分析中深耕多年，2025年首次厘清锂元素起源这一国际公认重要难题，正是“静待花开”的回报。三是强化长期主义的精神认同。大力弘扬“十年磨一剑”的典型，表彰那些长期深耕一线、暂无轰动成果的科研人员。在各类人才工程评选中，注重考察长期积累和原创价值，从制度层面为“等得起”保驾护航。

搭台建梯，在科研一线发现培养人才

主持人：“科研一线”具体指什么？在不同场景中，人才的发现培养各有哪些价值？

王志明：“科研一线”是指直接从事原始数据采集、实验操作、现象观测、模型验证等具体研究活动的实践场域。不同场景各有独特价值：实验室环境中，人才通过重复性操作磨炼严谨的实证态度；工程现场考验其在复杂条件下快速决策与应变的能力；产业一线则连接基础研究与实际需求，有助于培养问题导向的转化思维。所有场景的共同本质是：让人才在“做”中“学”，在“失败”中“悟”。借助与蓝光星域联合开展的“星光计划”，天府绛溪实验室探索构建了“高校—实验室—企业”三位一体的全链条人才培育体系，这正是传统管理模式所缺失的。

徐军海：“科研一线”既是真问题的策源地，也是人才淬炼的主阵地，涵盖实验室、工程现场、产业生产线及重大科技基础设施平台等真实场景。相较于传统课堂，“一线培养”的独特优势体现在四个方面：一是获取前沿知识。“一线培养”打破教材更新的滞后性，让学生直面学科前沿动态与技术迭代。二是孕育问题意识。一线场景面对的是边界模糊、多学科交织的真问题，倒逼学生在复杂多变情境下敏锐捕捉痛点，练就从现象提炼科学问题、从需求锚定攻关方向的直觉。三是养成创新思维。一线科研充满不确定性，人才必须打破学科壁垒、重组知识模块并不断试错迭代，从而淬炼出批判性思维与跨界整合能力，探寻颠覆性创新路径。四是涵养科学家精神。一线科研中的反复失败、学术争鸣和团队攻关，是科学家精神最直接的熔炉。人才在攻克难题的艰苦磨砺中习得求真务实、严谨求证、协作包容的品格。

主持人：如何打通从课堂教学到科研实战的“最后一公里”，让人才参与一线科研？

王玉跃：当前在人才教育培养中，本科阶段验证性实验多、设计性训练少，研究生阶段跨单位联合培养中资源共享和成果互认流程复杂、渠道不畅，导致学生从课堂走进前沿实战步履蹒跚。济南把科研平台变成育人课堂，让科研项目变成活教材。一是共建联合育人平台。山东大学推动与中科院、地方院所共建联合实验室，让学生在真实项目中真刀真枪历练。二是让前沿成果进教案、进实验室。济南大学组织1160名专家深入1506家企业联合开展科技活动，把产业背后的基础科学问题带回实验室，使教学紧扣真实需求。三是实现贯通式实战培养。山东高等技术研究院建立PI岗位管理制度，由领军人才领衔，形成包含副研究员、博士后、硕博研究生在内的梯队团队，青年学子在团队中直接参与高水平研究，实现了从知识接受到创新贡献的无缝衔接。

王志明：打通“最后一公里”的关键是让学生从课堂走进真正的科研现场，成为深度参与者。具体路径包括：将院所重大课题拆解为“微课题”模块，纳入研究生必修实践环节；建立高校教师与院所研究员联合指导机制，由学生承担子任务，并拥有方法选择权；推动学分互认和成果多元评价，允许以实验报告、数据集等非论文形式作为学位支撑。

主持人：“科研一线发现人才”需要建立什么样的评价机制？如何让那些默默耕耘在一线的优秀基础研究人才能够被及时发现？

王志明：转向“一线发现”，就必须推行现场评价——评审专家深入实验室、野外台站或工程现场，直接观察研究人员的操作过程、设备维护水平、原始记录规范性、应对突发问题的反应能力等真实表现。这种“看效果不看头衔”的方式，既需要评审流程的深度改革，也需要建立一线科研人员的同行推荐库和“代表作”详释制度，让那些虽无“帽子”但有扎实贡献的人才通过研究案例、数据集、方法学工具等多元成果形式被同行认知。

张璇：要建立以实质性贡献为核心的评价标准，回答的核心问题应当是：研究者解决了什么重要的科学问题，他的工作对本领域产生了什么实质影响，是否具备独立开展前沿研究的能力。通过这些问题反映一个人的真实学术水平。

王玉跃：发现一线人才，关键要让评价回归科研本心。要建立任务导向的“赛马”选拔机制。山东大学建立课题组、党支部、学术委员会三级举荐机制，常态化摸排无头衔潜力人才，校内自主立项优先向扎根一线者倾斜，做到先支持后成长，不让一个潜力股掉队。要丰富成果认定维度。把完整实验体系、长期数据集、大科学装置运维、学科综述等长线贡献纳入等效学术清单，打破唯论文、唯影响因子惯性。

徐军海：需要构建一套与一线创新贡献相匹配的评价机制。一是创新非共识人才发现机制。针对偏离主流范式但具颠覆性创新潜力的青年人才，探索建立专门的遴选通道与“专家举荐制”，打破常规门槛，让敢于打破传统认知、挑战主流观点，且具独特见解的“非共识”好苗子脱颖而出。二是强化学术共同体评价功能。重塑同行评议主导力量，赋予一线用人主体评价自主权，确保扎根一线的潜力人才被识别。三是发挥数智治理技术赋能作用。构建科研人才大数据画像系统，运用人工智能和大数据技术识别潜力人才。通过对科研轨迹、学术影响、节点突破等动态追踪与分析，实现人才的智能发现。

稳定支持，助青年人才勇闯“无人区”

主持人：青年科技人才挑大梁，需要什么样的支持和保障？

徐军海：青年科技人才挑大梁，需要“给机会、给资源、给保障、给容错”的全方位支持。提供资源倾斜保障，明确青年人才领衔重大任务比例，提高自然科学基金与基本科研业务费等稳定支持占比，探索经费包干制，赋予技术路线决定权与经费支配权，让青年人才得到研究经费的“第一桶金”支持。提供平台集成支持。以重大任务为牵引，将人才计划、科研项目与团队建设协同配置，让青年人才挑大梁，实现“项目带人才、人才聚团队”的集成效应。减负松绑护航，深化改革创新推进事务性减负，减少非科研负担，保障青年人才将主要精力投入科研。

主持人：“以老带新”是人才培养的重要途径。如何有效发挥传帮带作用？

王志明：“以老带新”的要义在于传承精神气质和思维范式。有效的“传帮带”应当体现为：老一辈科研人员以平等对话者的身份，分享自身失败经历、选题逻辑、学术判断的直觉来源，并主动为青年人搭建合作网络、引介前沿问题。可将“传帮带”成效纳入资深研究人员的年度考核指标，鼓励其担任青年人的“学术导师”而非“项目管理者”，形成激励约束兼容的机制。

徐军海：“以老带新”既是基础研究人才培养的优良传统，更是赓续科学家精神的关键制度安排。一要完善师徒结对的契约化机制。推行制度化、长效化的精准结对安排，组织战略科学家、领军人才与青年人才建立定向帮带关系，形成覆盖学术方向选择、研究方法训练、科研规范养成的全过程指引。优化“以老带新”考核机制，将培养青年人才的实际成效纳入导师考核的指标，避免形式化的结对。二要强化团队组建的结构性约束。将“传帮带”嵌入科研组织的顶层设计，在创新平台建设、重大科研项目申报及人才团队评价中，设置老中青梯次搭配的刚性比例要求，形成“代际互补、能力叠加”的人才青蓝梯队结构，推动师徒在关键核心技术攻关中同台实战、同题共答，形成紧密耦合、互促共进的跨代科研共同体。三是构建精神传承的浸润式生态。老一辈科学家的言传身教，不仅是研究方法和技术路线的传递，更是科学精神、学术操守与家国情怀的价值传导。要通过共同承担重大使命、开展深度学术对话，引导青年人才在“坐冷板凳”中形成价值定力，在抵御功利浮躁中确立学术追求。

主持人：如何建立有效的容错纠错机制，让青年人才敢于深耕基础研究？

张璇：建立有效的容错纠错机制，核心是区分“探索性失败”与“学术不端/管理不善”。对于方向正确、路线合理、工作严谨，但受限于当前认知水平或客观条件未能成功的原创性研究，不仅不应追责，还应鼓励其总结失败经验，甚至给予后续支持。提升同行评议的专业性和包容度，真正培育出追求真理、久久为功的长期主义科学文化。当失败不再是科研人员需要隐藏的秘密，而是可以公开分享、共同学习的科学财富，真正宽容失败的创新环境才能真正建立起来。

王玉跃：宽容失败不是放任不管，而是建立边界清晰、程序规范、保障到位的科学容错体系，让青年人才在无人区探险时有“安全网”。清晰划定容错边界，科学上的不通可以再走，学术上的不端寸步难行。山东大学等单位细化探索，将因科学不确定性、实验技术限制导致的阶段性失败，以及记录完整的阴性数据，明确纳入可容错范围；同时严守底线，对科研诚信失范、经费违规等坚决不予容错。完善容错配套保障，核心是失败不追责、探索不扣分。对经专家研判符合容错的项目，不影响下一期资助、不影响职称申报、不追回启动经费。山东高等技术研究院对成立以来的财物资产进行全面审计，实现100%账物相符，充分证明信任型管理不会带来失序，反而激发高度自律。