高校教师当然应该考核，但不能用“一把尺子”

近日，同济大学发布《关于开展2026年度全校专业技术评聘及考核续聘工作的通知》，明确实行聘期考核管理：原有体系、预聘岗位人员每3年考核一次，长聘岗位人员每6年考核，且每3年另有一次中期考核。考核不合格，可能面临转岗、低聘乃至不续聘。

消息出来后，不少人将其概括成一句话：高校教师的“铁饭碗”也要砸了。这个说法比较草率。高校教师当然应该考核，况且高校教师的职位早就不是“铁饭碗”了，许多学校已实行高职低聘、低职高聘、非升即走、末位淘汰等制度。占着岗位、拿着工资、使用公共教育资源，就应该承担相应责任。更何况，媒体采访同济大学的教师时，他们表示，此次通知无非是将已经执行的各项考核进行归并和重申。

所以，真正值得讨论的不是“要不要考核”，而是“拿什么考核”。

如果所谓“全员考核”最后变成所有教师拿着同一张表——几篇论文、几个项目、多少科研经费、什么级别的奖项、有没有人才帽子，那么表面上打破了“铁饭碗”，实际上很可能又回到“唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项、唯帽子”的老路。

破“五唯”不是说论文、项目、职称没有价值，而是不能成为评价所有高校教师的唯一尺子。教育部刊载的相关研究就曾明确指出，“五唯”的问题恰恰在于评价的绝对化、片面化、形式化和“一刀切”。中央关于教育评价改革的文件也反复要求，突出教育教学实绩，把认真履行教育教学职责作为评价教师的基本要求。

问题在于，在相当一部分高校的实际运行中，论文仍然是最方便的尺子。一个老师到底有没有把课讲好，一个学生是不是因为他的指导找到了研究方向，一本教材到底培养了多少人，这些事情很重要，却不容易换算成数字。

结果，大学天天强调“人才培养是中心工作”，到了教师考核时，真正决定职业发展的，却往往还是科研成果。

这不是说大学不要搞科研，而是从定位上讲，大学首先是培养人的地方。从全球的科研产出趋势看，高水平科研院所、高科技企业已经成为科研的主力军，大学“拍马”也很难赶上。所以，大学应该明确人才培养这一首要任务，一个人进入高校教师系列，首先承担的也仍然是人才培养责任。

根据预测，我国高等教育学龄人口预计到2032年左右达到峰值。也就是说，未来几年恰恰是高校人才培养任务非常繁重的一段时期。更多年轻人进入大学，优质本科教育继续扩容，高校不仅需要教学楼、实验室和宿舍，更需要一批真正愿意把时间花在学生身上的老师。

可是，教学恰恰是高校评价体系里最难量化的东西。论文发在哪里，一查就知道；项目是什么级别、经费多少钱，表格一填就清清楚楚。但一个老师为了把一堂课讲好，重新翻阅几十篇论文，读几本书，改三四遍课件，怎么算？花一个下午给学生改毕业论文，陪学生讨论选题，怎么算？一个学生原本对专业毫无兴趣，因为遇到一个好老师，几年以后真正走上了这条道路，又怎么算？

更重要的是，教育成果往往不是当年就能够看出来的。一个学生有没有真正被培养好，可能要毕业三五年之后才看得出来，有些老师的影响甚至要10年、20年以后才会显现。学生真正走上社会，遇到复杂的问题，才会理解当年老师教给他的思维方式和判断方法。可这些东西，到了年底填表的时候，往往看不见。

于是，一个非常现实的问题出现了：人的时间和精力是有限的，一天只有24小时。一个教师晚上花三个小时重新备课，这三个小时就不可能同时用来写论文；一个下午陪学生做实验、改作业，就不可能同时去申报项目。这里多用一点，那里必然少用一点。

如果考核表告诉教师：教学再认真，也就这些分；多发一篇论文，却可能直接影响职称、绩效甚至续聘，那么一个理性的人会怎么选择？这也是“破五唯”喊了这么多年，却始终很难真正破掉的原因。论文最方便统计，项目最好比较，帽子最容易排序。至于学生到底教得怎么样，太慢、太复杂，也太难塞进一张Excel表。结果就是大家又回来数论文。

国务院今年印发的《教育发展“十五五”规划》已明确提出，“加强对高校人才自主培养质效、科研创新产出、服务贡献能力的绩效评估”，并要求“在教师职称评聘、评优评先中突出教书育人实效”。所以，高校改革教师考核，要把“全员统一考核”转变为“全员分类考核。”

分类不是降低标准，恰恰相反，分类之后每条赛道都应该有自己的高标准。高校不是流水线，人才也不是标准件。有的人适合坐冷板凳做十年基础研究，有的人能够把一门本科课讲得出神入化，有的人擅长解决企业现场真正的技术难题。大学需要做的，是让他们各自把擅长的事情做到最好，而不是最后把所有人赶到同一条论文赛道上互相厮杀。尤其是在高等教育入学需求仍处于高位、人才培养任务不断加重的今天，这个问题更加迫切。

（中青评论，作者李晓鹏）