山钢集团“万饷更薪”让实干者得实惠站C位

今年2月6日，山钢集团出台《“赢战马年 骐骥向远”亿元奖金员工分享计划》，设立1亿元奖金池，从“有奖”到“重奖”，从“秋后算账”到“即时激励”，标志着自2025年开始的“万饷更薪”薪酬体系改革已进入深层穿透、深度提质、全面见效的关键阶段。经过一年多的强力推进，这场充分体现多劳多得、优绩优薪，关于价值创造与分配的深刻变革，正改变着山钢人的思维方式和行为方式，为山钢改革发展注入新的强大动力。

2025，重构规则——让价值标尺丈量每一份付出

2025年初，山钢集团制定“万饷更薪、扭亏为盈”根本目标，并启动“万饷更薪”薪酬体系改革，定下了“市场化、差异化、公开化”和“一企一策”的总基调。集团总部率先推进，实施全员绩效考核，考核结果与薪酬全面挂钩，绩效工资极值差达2.81倍，薪酬不再是与岗位绑定的“死数字”，而是与企业效益、个人贡献深度联动的“活水源”。

这场改革，核心是将奖励坚决地向价值创造者倾斜。2025年累计兑现的1.6亿元奖励中，额度最高的奖励投向了一线。在莱钢集团淄博锚链公司，制链班职工最真切的感受是：超出基础产量以后，计价表上的数字就会跳动，大家的收入就会有相应的增长。

在山钢股份板带厂，预处理班将安全、质量、产量指标分解到“一人一表”，精确到“每少一次点检扣0.5分”。分配权与考核权的同步下放，让“多劳多得”在现场得到了即时响应。

山钢集团引入“平衡计分卡”模式，优化权属企业负责人考核，效果立竿见影，权属企业负责人之间的薪酬差距拉大至2倍以上。上下一体，全员被纳入了同一个奋斗坐标系。

2025年，山钢集团12家权属单位全部完成基础目标，其中7家达成挑战目标。

2026，深海航行——亿元奖金池与激励的“二次革命”

“奖金池有1个亿，但能不能拿到、拿多少，全看咱们自己！”2026年初，山钢集团《“赢战马年 骐骥向远”亿元奖金员工分享计划》一下发，就在各个工作群引起了热议。这份新计划，绝非上年政策的简单重复，而是一场激励机制的“二次革命”，标志着改革从搭建框架进入精耕细作的“深海区”。

计划明确，这1亿元奖金将依据“多创多得、先到先得、迟到少得、未达不得”的原则，按季度滚动发放。这意味着，激励不再是年终的“惊喜”，而变成了季季可期的“赛季奖励”。它激励各单位在市场的赛道上持续奔跑、不断超越。

分享计划明确规定：若单位年度未完成总目标，已奖励工资总额全额扣回。这一规定，杜绝了短期冲刺、牺牲长远的可能性，倒逼管理者和员工必须追求可持续、高质量的增长。一位中层干部评价：“这不仅是发钱的艺术，更是管理的哲学，让激励和责任始终相伴。”

人的重塑——让奋斗者站上“C位”

山钢集团通过大型政策宣贯、指导基层制定制度，完成了理念的“播种”。从“要我干”到“我要干”，从“凭资历”到“凭业绩”，新的价值共识在一次次考核兑现中得到强化。山钢股份炼钢厂炼钢一车间转炉炼钢班班长赵楠说：“现在开会，大家眼睛都盯着指标板，琢磨的是怎么优化流程、提高效率。”

“那活儿现在可是‘香饽饽’，得靠抢。”山钢股份棒材厂“工时竞赛+绩效奖惩”机制落地，专项奖励点燃了职工抢干急难险重任务的热情。日照公司中厚板经营体轧钢工陈洪川在小本子上记满创效“密码”：“卷取速度提高0.5米/秒，机时产量提高3吨/小时；热装率每提升1%，降低煤气成本0.14元/吨”。一笔笔细账，正是“万饷更薪”改革最生动的注脚——让实干者得实惠、站‘C位’。

在山钢股份板带厂预处理班，个人绩效与班组产量、质量、能耗等指标完成情况深度挂钩；在莱钢集团淄博锚链公司，设立集体超产奖，实行“利益共享、责任共担”机制，促进了团队协作，将班组打造成攻坚克难的坚强团队。

人才成长的通道，因改革而更加开阔透明。在山钢财务，考核结果直接与岗位晋升、轮岗交流、后备人才选拔挂钩。2026年上半年，山钢财务通过竞争上岗，提拔2名业务经理、10名高级主管，“有为者有位”正在变为现实。

“万饷更薪”，让“创造价值”成为衡量工作的准绳，让“奋斗”的文化在山钢的土壤里扎根生长。当每一分努力都被看见、被计量、被尊重，无数个奋斗的“我”，便汇聚成了奔腾向前的“我们”，驱动着钢铁巨轮，在高质量发展的航道上全速前进。

（大众新闻记者 宋伟 通讯员 吕娟 于丽 宫宇）