聊城发布10件劳动人事争议典型案例

大众网记者 王文趱 聊城报道

8月26日下午，山东省聊城市中级人民法院、聊城市人社局联合召开劳动人事争议裁审工作新闻发布会。聊城市中级人民法院审判委员会专职委员周公法通报了近年来全市人民法院劳动人事争议审判工作情况，聊城市人社局党组成员、副局长许国卫通报了全市劳动人事争议调解仲裁工作情况，市中级法院新闻发言人耿建主持发布会。会上，市人民法院与市人社局共同发布了10件劳动人事争议典型案例。部分人大代表应邀出席发布会。

通报称，近年来，受经济转型持续升级、劳动者维权意识持续提升、部分企业用工管理不规范等多重因素影响，聊城市劳动人事争议诉讼案件数量持续攀升。2025年以来，全市人民法院共受理劳动人事争议案件4686件，其中2025年受理2996件，同比增长34.2%，较2022年增长105%。面对收案增长严峻态势，全市人民法院紧扣“公正与效率”工作主题，依法发挥审判职能作用，2025年以来审结劳动人事争议案件4245件，其中2025年审结2743件，同比增长24.4%，审限内结案率、上诉率等可量化指标，全部优于或居于最高人民法院规定的合理区间，审判质效稳步提升。同时，中院持续强化与市人社局的沟通协调，认真落实《关于加强全市劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制建设的实施意见》，进一步完善落实劳动人事争议裁审工作机制，统一受案范围、法律适用，加强程序衔接、信息共享，推动纠纷联动化解、实质化解，调解化解率达45.39%，府院联动解纷效能有效提升。

据了解，这次新闻发布会发布的典型案例，紧密贴合聊城本地用工实际，聚焦口头解除劳动关系、社保补缴认定、历史用工与劳动关系的界定、新业态用工权责等群众和企业高度关注的核心痛点。案例严格统一仲裁与司法裁判尺度，精准厘清企业与劳动者双方权利义务，既依法保障劳动者合法劳动权益，也充分维护企业合法经营权益，助力企业规范用工管理，为劳动者理性维权、企业规范用工提供了有力指引。

周公法表示，下一步，全市人民法院将始终认真落实上级工作要求，严格公正高效司法，妥善化解劳动人事争议，进一步加强源头预防，深化府院联动，以更强担当服务大局发展，以更实举措为全市现代化建设提供坚实司法保障。（通讯员 王希玉）

聊城市人民法院劳动人事裁审典型案例

案例一：违反规培协议服务期约定离职的职工应向单位支付违约金，但为维持劳动关系发放的基本工资和单位缴纳的社保费用不应返还

基本案情

2020年8月，被告仝某某向原告阳谷某医院申请住院规范化培训，同年8月24日双方签订《住院医师规范化培训协议书》，约定：培训期限为33个月（2020年9月1日至2023年6月30日），仝某某须按协议约定完成培训并取得合格证书后回阳谷某医院工作，且规培结束后至少服务5年（从培训结束上班之日起计算）。如仝某某在服务期内因任何理由违反服务期约定解除劳动合同，须返还工资及保险，并支付一倍违约金。仝某某于2023年6月30日完成培训后回到阳谷某医院工作。2025年2月5日，仝某某以个人职业规划原因提出辞职，阳谷某医院在《事业单位解除聘用合同备案表》中盖章同意。双方聘用合同于2025年3月31日解除。2025年6月5日，阳谷某医院以仝某某为被申请人向劳动仲裁委提起仲裁申请，劳动仲裁委出具不予受理通知书，阳谷某医院不服，向法院提起诉讼。

原告诉讼请求

请求判决仝某某支付阳谷某医院违约金人民币142397.82元。

处理结果

被告仝某某于本判决生效之日起十日内向原告阳谷某医院支付违约金118324.99元。

案例分析

双方签订的《住院医师规范化培训协议书》系当事人真实意思表示，符合法律规定，协议合法有效，双方当事人均应当按照协议约定履行义务，享有权利。虽然协议第四条第四款约定：“在服务期内，乙方因任何理由解除劳动合同的，须返还甲方在培训期间发放的基本工资、缴纳的社会保险，并向甲方支付一倍的违约金。”仝某某在规培期间履行了双方签订的《住院医师规范化培训协议书》的义务，阳谷某医院应当按照约定向仝某某支付规培期间的工资、社会保险等费用，仝某某在规培期间与阳谷某医院的劳动关系依然存续，阳谷某医院在此期间支付工资及社会保险，是维持双方关系、履行法定义务的必要成本，故阳谷某医院要求仝某某返还规培期间发放的工资、缴纳的社会保险、福利待遇等费用不应支持。但2025年2月5日被告单方提出辞职，违反协议约定的5年服务期。仝某某应当按约定支付违约金。

典型意义

对教育、医疗、基层公共服务等需长期培养的岗位，单位提供资源先行对职工进行培训，有利于提升职工履职能力，更好地为群众服务。参与规范化培训入职的职工，享受了单位提供的学习资源，理应履行协议，接受最低服务期的限制。本案明确了事业单位人事争议的法律适用规则，确认依法约定的最低服务期及违约金合法有效，厘清了人事关系与劳动争议的法律边界。同时，判决彰显契约精神与诚信原则，否定了享受编制、培训等资源后随意离职的违约行为，引导受聘人员信守承诺，平衡了单位培养投入与个人职业发展，兼顾公平正义。

案例二：未缴工伤保险背景下显失公平的“工伤私了协议”可依法撤销

基本案情

2023年9月，原告张某某入职被告某管业公司从事卷管车间操作工作，该公司未依法为张某某缴纳工伤保险。2023年11月，张某某在检修设备时受伤致骨折。2024年6月，张某某所受伤害被认定为工伤，同年11月被鉴定为十级伤残。工伤发生后，张某某未再返回该公司工作。2024年12月，张某某与某管业公司签订《解除劳动合同协议》。2025年4月，双方另行签订《工伤赔偿协议》，约定公司一次性支付张某某赔偿款35000元，双方就此了结所有权利义务，公司不再承担其他赔偿责任。公司支付赔偿款项后，张某某出具收款收据。后张某某认为赔偿数额过低，提起劳动仲裁，劳动仲裁委以双方已签订赔偿协议为由驳回其请求。张某某不服，向法院提起诉讼。

原告诉讼请求

撤销案涉工伤赔偿协议，判令公司支付各项工伤保险待遇共计154496.7元。

处理结果

撤销某管业公司与张某某于2025年4月3日签订的《工伤赔偿协议》；某管业公司在已支付35000元赔偿基础上，再支付张某某工伤保险待遇差额153618.35元。

案例分析

为劳动者缴纳工伤保险是用人单位的法定义务，劳动者依法享有工伤保险待遇。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条规定，劳动者与用人单位达成的协议存在显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。本案中，张某某工伤构成十级伤残，应享受的各项工伤保险待遇共计188618.35元。某管业公司与张某某签订的工伤赔偿协议仅约定赔偿张某某35000元，赔偿数额尚不足法定标准的五分之一，双方权利义务明显失衡，已构成显失公平，应予撤销。

典型意义

实践中，部分用人单位利用劳动者弱势地位、信息不对称等因素，以远低于法定标准的数额签订一次性赔偿协议，严重侵害劳动者合法权益。人民法院在审查工伤赔偿协议效力时，应坚持倾斜保护劳动者与公平原则并重，重点审查协议是否存在欺诈、胁迫、乘人之危或显失公平情形。当赔偿数额与法定工伤保险待遇差距过大、明显背离公平原则时，应依法支持劳动者撤销协议的请求，确保劳动者获得足额、及时的工伤保障。本案明确了工伤赔偿协议的司法审查标准，既尊重当事人意思自治，又防止用人单位以“私了”规避法定赔偿义务，彰显了对工伤劳动者的倾斜保护，督促用人单位依法履行社保缴纳义务，对于引导用人单位依法参保、规范用工，从源头上减少工伤赔偿纠纷，对于切实筑牢劳动者权益司法保护屏障，维护劳动关系和谐稳定具有重要的指引作用。

案例三：劳务派遣公司与用人单位之间关于排除工伤赔偿责任的约定不影响劳务派遣公司对劳动者承担工伤赔偿责任

基本案情

2022年9月1日，中铁某公司（甲方）与河南某公司（乙方）签订《劳务派遣协议》，约定乙方接受甲方委托，为甲方劳务派遣员工办理劳动保障、医疗保险、工伤保险等事宜，相关费用由甲方承担。王某于2023年7月1日到中铁某公司工作，其与河南某公司签订无固定期限劳动合同。2023年9月28日，王某在修理设备时不慎摔伤。受伤后，王某在医院接受治疗，中铁某公司承担了王某的治疗费用。东人社工认字【2024】62号认定工伤决定书认定王某所受伤害为工伤。2025年2月12日，王某作为申请人以河南某公司为被申请人向东阿县劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁。东阿县劳动人事争议仲裁委员会裁决王某与河南某公司之间的劳动关系于2025年2月10日解除。河南某公司支付申请人一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残补助就业金、停工留薪期工资差额等共计181837.75元。河南某公司不服，向法院提起诉讼。

原告诉讼请求

判决原告不承担支付被告一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金及停工留薪期工资差额的责任。

处理结果

河南某公司向劳动者支付工伤保险待遇相关费用。

案例分析

《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条第一款规定“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况”、《劳务派遣暂行规定》第十条第一款规定“被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法”。本案河南某公司作为劳务派遣单位与王某签订了书面劳动合同，双方成立劳动关系。用人单位为劳动者缴纳社会保险是其法定义务，也是承担工伤保险责任的责任主体，河南某公司虽与用工单位签订协议，约定相关费用由用工单位承担，但该约定仅在河南某公司与用工单位之间有效，不能免除河南某公司作为用人单位向劳动者承担工伤赔偿责任的法定义务。

典型意义

劳务派遣单位为劳动者缴纳社会保险是其法定义务，也是承担工伤保险责任的责任主体，劳务派遣单位与用人单位的自行约定排除工伤赔偿责任的承担，仅在劳务派遣单位与用工单位之间有效。对劳动者而言，依照法律规定，向劳务派遣单位即用人单位请求支付工伤赔偿金系其应当享有的权利，劳务派遣单位不能以与用工单位的内部约定主张不承担工伤赔偿责任。否则，劳动者在受到工伤主张赔偿时可能遭遇相互推诿、维权无门的情形，致使劳动者的合法权益无法及时得到保障。

案例四：用人单位不得以农民工参加农村养老保险为由拒绝赔偿因未依法为劳动者缴纳职工养老保险造成的损失

基本案情

原告王某某自2006年5月起在被告高唐某公司处从事电焊工作，双方建立事实劳动关系。2023年7月，高唐县公司以王某某达到法定退休年龄为由终止劳动关系。高唐某公司自用工之日起未依法为王某某办理养老保险手续且王某某累计17年2个月的社保无法补缴，导致王某某无法享受养老保险待遇。王某某为维护自身合法权益，提起本案诉讼。

原告诉讼请求

请求判决高唐某公司赔偿养老保险待遇损失。

处理结果

经法院调解，高唐某公司向王某某支付赔偿款5万元，王某某撤回起诉。

案例分析

高唐某公司未为王某某办理养老保险手续，未缴纳养老保险费，导致王某某无法享受养老保险待遇，王某某要求高唐某公司赔偿其养老保险待遇损失，符合法律规定，应酌情予以支持；农村居民养老保险与职工基本养老保险性质不同。王某某自行参加农村居民养老保险，并在达到法定年龄后领取农村居民养老保险金，并不能因此免除高唐某公司的赔偿义务。

典型意义

劳动者自行缴纳城乡居民养老保险，不免除用人单位依法为职工参保职工养老保险的法定强制义务，用人单位长期不履行社保缴纳义务，社保年限客观无法补缴，致使劳动者退休后丧失职工养老待遇领取资格，由此产生的待遇损失应由用人单位赔偿。本案经法院向用人单位充分释明依法参保用工底线，引导用人单位主动履行赔偿责任，一次性化解了民生类劳动纠纷，避免当事人陷入漫长诉讼程序，当事人经法院调解，当庭达成和解并过付，实现了案结事了。

案例五：用人单位不得以临时工、农民合同工等计划经济模式下的用工审批制度否定事实劳动关系

基本案情

原告李某某于2007年5月到被告某制药公司处工作，某制药公司向李某某发放报酬。2009年10月，原县劳动和社会保障局向李某某出具《合同制工人录取通知书》，通知李某某根据国家就业政策规定和工作需要，已被录取到某制药公司工作，于2009年12月28日前持此通知书到公司人事部报到。2025年3月29日，李某某辞职，双方签订《解除、终止劳动合同证明书》，李某某离职。2025年5月22日，李某某以某制药公司为被申请人就确认劳动关系争议向县劳动仲裁委提出仲裁申请。劳动仲裁委确认双方自2010年7月至2025年3月存在劳动关系。李某某不服向法院提起诉讼。

原告诉讼请求

依法确认原告与被告自2007年5月至2025年3月期间存在劳动关系

处理结果

确认原告李某某自2007年5月至2025年3月与被告某制药公司之间存在劳动关系。

案例分析

1995年1月1日《中华人民共和国劳动法》施行，适用于境内所有企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，并未将行政审批或计划指标作为用工的前置条件。原劳动部办公厅对《关于临时工等问题的请示》的复函（劳办发〔1996〕238号）第一条规定，《中华人民共和国劳动法》施行后，所有用人单位与职工全面实行劳动合同制度，各类职工在用人单位享有的权利是平等的。用人单位如在临时性岗位上用工，应当与劳动者签订劳动合同。即临时工、农民合同工等历史性用工形式，在《中华人民共和国劳动法》施行后已不再保留。本案在李某某已举证与某制药公司存在劳动关系的情况下，某制药公司就其已到公司工作但不成立劳动关系的主张应承担举证责任。某制药公司未提出其用工需以行政审批管理为前提的文件和制度依据。应当确认某制药公司与李某某自2007年5月至2025年3月之间存在劳动关系。

典型意义

《中华人民共和国劳动法》实施后，临时工、农民合同工等历史老旧用工身份概念已不再具备法律效力，用人单位不得以此作为拒绝确认劳动关系、规避用工责任的抗辩理由。劳动关系成立的核心判断标准为是否存在实际用工，与用工审批、用工身份分类无关。本案明确老旧国企用工管理制度不能突破现行劳动法律规定，纠正了企业沿用旧规否定劳动者合法劳动主体资格的错误认识，明晰用人单位否认劳动关系需承担举证义务，以切实保障临时岗位、无书面合同劳动者享有社保、经济补偿等完整劳动权益，规范企业摈弃过时用工观念、依法合规用工。