滕州法院：已有全职工作，但在业余兼职时受伤，能算工伤吗？

【案情简介】

某纺织公司的注册地以及实际经营地点均在某市甲街道乙村，公司生产制造的产品为手套。徐某系某服务公司的在职员工，单位为其正常发放工资、缴纳社保、劳动关系稳定存续。2023年5月起，徐某利用碎片化空闲时间，在某纺织公司法定代表人蔡某个人租赁的厂房（位于某市丙街道丁村）内，从事废品打包工作。双方未签订任何书面协议，工作时间由徐某安排，分为早、中、晚三个零散时段，不受该纺织公司固定考勤、规章制度约束，徐某的报酬由蔡某银行转账、微信转账发放。

2024年8月7日，徐某在工作中受伤。此后，徐某向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认其与某纺织公司2023年8月至2024年8月期间存在劳动关系。对于是否存在劳动关系，某纺织公司主张徐某是在职人员，在蔡某个人租赁的厂房内进行废品回收处理，从事的工作内容也不是纺织公司的经营项目，且工作时间不固定、不受某纺织公司的管理，纺织公司不对徐某进行考勤管理，劳务所得费用也是通过蔡某个人微信或银行转账发放，双方之间并没有建立劳动关系的合意。徐某则主张法律并不禁止存在双重劳动关系的情形，其在某纺织公司从事废品打包工作，接受管理，工资是由某纺织公司的法定代表人进行发放，符合双方确认劳动关系的主体。仲裁委裁决支持了徐某的仲裁请求。某纺织公司对此裁决不服，遂诉至法院，要求确认双方之间不存在劳动关系。

【法院审理】

本院的争议焦点为：徐某与某纺织公司之间是否存在劳动关系。

法院经审理认为：建立劳动关系系用人单位与劳动者之间双方法律行为，必有意思表示的合意或以相互的客观行为推定达成了合意，劳动关系成立的劳动者与用人单位之间应当存在紧密的人身从属性、经济从属性、组织从属性以及较长期的持续稳定的职业性等特征。本案中，徐某已有固定全职工作，按月领取工资。又在早上7点至9点，下午2点到4点，晚上11点到凌晨1点等时间段打工，可以看出“工作时间不固定”的工作特征，更符合劳务关系的特征，即工作方式灵活，不受固定工作时间约束，不具备劳动关系人身依附性、规章制度管理性的要求。徐某工作地点非某纺织公司注册经营地，且徐某提交的证据不足以证明某纺织公司对其个人实施了直接、持续性的管理，其与某纺织公司之间不存在紧密的从属性与依附性，双方之间的劳动关系不成立。综上，判决某纺织股份公司与徐某自2023年8月至2024年8月期间不存在劳动关系。

徐某不服一审判决，提起上诉，二审法院判决驳回上诉，维持原判。

【法官说法】

本案涉及到劳动关系是否成立的问题，根据劳动法律的相关规定，建立劳动关系系用人单位与劳动者之间双方法律行为，必有意思表示的合意或以相互的客观行为推定达成了合意，劳动关系成立的劳动者与用人单位之间应当存在紧密的人身从属性、经济从属性、组织从属性以及较长期的持续稳定的职业性等特征。劳动者与用人单位未签订劳动合同时，认定事实劳动关系成立至少要同时满足三大核心要件：用人单位与劳动者主体适格、劳动者受单位规章制度管理、提供的业务属于单位核心经营业务。结合本案，法院查明三大关键事实：

1.人身无依附性：徐某本身拥有全职固定工作，兼职期间的工作时间安排自主，亦无需遵守某纺织公司的考勤制度、管理制度，不存在常态化、持续性的劳动管理与被管理关系。

2.场所与业务不匹配：徐某兼职的场地，是企业法人个人租赁场地，并非企业官方注册、正规经营厂区；其从事的废品打包工作，也不属于某纺织公司生产经营核心业务范畴。

3.用工无稳定合意：双方全程无建立长期劳动关系的合意，报酬结算灵活、用工模式临时，完全符合短期劳务关系的特征，而非劳动关系。 

综上分析可以看出，劳动关系和劳务关系看似相近，实则法律责任天差地别，是企业用工最容易“踩坑”的风险点，本案中体现的最核心问题是双重用工≠必然成立劳动关系。法律虽并未完全禁止劳动者兼职、建立双重用工关系，但并非所有兼职行为都属于劳动关系。劳动关系的核心是从属性——人身受管理、经济受支配、组织受约束，具备长期性、稳定性、职业性特征。而拥有正式全职工作的人员，利用业余事假、碎片化时间从事临时性、灵活性零工工作，自主安排工作、不受企业制度约束、按需获取报酬，本质是一种劳务关系，不构成劳动法意义上的劳动关系。

【法官提醒】

 劳资双方双向避坑，守住合法用工底线。

 对劳动者：理性兼职，明晰法律边界

1.已有正式全职工作、正常缴纳社保的情况下，业余兼职多为劳务性质，无法随意主张劳动关系、双倍工资、工伤待遇、经济补偿金等劳动专属权益，切勿盲目维权。

2.兼职务工前，务必明确用工性质，留存工作记录、结算凭证、沟通记录，提前约定受伤、误工等风险责任划分，避免维权无据。

对企业：规范用工，筑牢营商法治屏障

1.区分正式用工与临时劳务，对短期、灵活、碎片化的兼职用工，可签订劳务协议、临时用工协议等，明确双方权利义务，规避法律混淆风险。

2.严禁模糊用工边界，不随意对临时兼职人员进行考勤管理、制度约束，规范薪资发放流程，留存用工凭证，从源头化解劳资纠纷，助力营造优质营商环境。

【法条链接】

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定：中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。

《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条规定：当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。

《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》劳社部发[2005]12号）第一条：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”

（大众新闻记者 孟令洋）