用“薪”激活力 万众齐创效——山钢股份“万饷更薪”市场化薪酬分配机制改革纪实

山钢股份营销总公司客户经理李圣斌，曾经历过一段尴尬的“低保”时期。“那段时间看着其他同事订单多、收入高，心里既羡慕又着急。”在“万饷更薪”机制的激励下，他开始拼命跑市场，沉下心去捕捉用户需求。如今，凭借过硬业绩，李圣斌多次获得山钢股份“市场开拓先锋”专题劳动竞赛大奖，月收入显著提升。

随着“万饷更薪”改革的持续深入，山钢股份像李圣斌这样凭硬本事涨收入的基层职工，正从“星星之火”汇聚为“燎原之势”。

重构“指挥棒”：让所有人同坐“一条船”

山钢股份采购中心煤焦采购部主任师朱亮介绍，如今采购价格与铁前成本高比例挂钩，他和同事除了跑市场外，就扎根在高炉旁，了解高炉对原料的具体需求。

打破壁垒，首先要重塑考核的“指挥棒”。山钢股份构建以整体利益最大化为核心的全新组织绩效考核体系。在按照一厂（部）一策原则实施差异化考核的基础上，聚焦生铁成本、边际贡献、毛利总额等关键经营指标，将采购、铁前工序与生铁成本高比例挂钩，营销、钢轧经营体与毛利、边际贡献深度连挂。

为进一步减少管理界面、明确创效责任主体，山钢股份大力推行一体化管理变革：焦、铁工序实行一体化运行；打造“炼钢专业化+轧钢专业化”管理新格局；能源环保部实施“管操一体化”……一系列直击运行堵点的改革举措相继落地，各管理界面日益清晰，协同效率大幅提升。

同时构建多层次、一体化降本创效单元。铁前组建购产研高效协同的一体化团队，快速应对市场变化；钢后深化以用户为中心的产销研一体化经营体，采购、营销、研发、制造等人员集中驻厂办公，快速联动市场和现场，将分散的“五指”攥成了有力的“拳头”。

3月份以来，山钢股份对总部部门绩效考核实施系统性重点变革，构建“组织绩效考核+作风建设考核”双轨评价体系，各部门同步实施内部考评与绩效二次分配。考核排名公开发布，晒成绩、亮差距，倒逼责任落实、激发干事动能。

考核先行，薪酬分配紧随业绩。山钢股份结合企业经营状况划分五档绩效区间，推行差异化薪酬联动机制。将济南钢城基地及本部、日照基地的工资总额与利润强挂钩，这意味着，多赚的每一分钱，都将通过这个杠杆回馈给创造价值的每一名干部职工，大家同坐一条“利润船”。

树好“导向标”：让创效者“站C位、挣高薪”

山钢股份营销总公司所有客户经理的指标都具体到产品牌号，每个牌号对应不同的价值系数，接单价值直接决定薪酬，增量增效部分按提成奖励，还设有“销冠”“尖兵”等专项激励。

山钢股份突出业绩贡献导向，让创效者“站C位、挣高薪”。坚持将薪酬分配向营销、采购、生产等一线脏险苦累岗位倾斜，让那些冲在最前线、干在最难处的创效者获得最直接的回报。

“如今，我们主动跑市场、抢订单，每个人都像拧紧了发条，一刻不敢松劲。”山钢股份营销总公司营销管理部运营改善室主任彭宾说。

在炼铁厂，高炉车间的工资与高炉成本强挂钩，降本越多，收入越高；在板带厂，产量被折算成吨钢价值，超额即提成；在棒材厂，班组建立了“8小时吨钢成本模型”，将产量、成材率等指标“虚拟货币化”，下班时就能算出当班的绩效收入。“现在每个人都有一本账，自己干了多少活、挣了多少工时，在手机上看得一清二楚，多付出就会有更多回报。”棒材厂运维车间检修班班长韩建平感慨道。

山钢股份还拓宽晋升通道，让创效者不仅有高收入，更有好前景。建立薪酬纵向晋升、横向晋档的动态调整机制。在此机制下，业绩优秀者即使不升职，通过持续创造佳绩，也能实现收入的“越级跳”。前不久，3757名绩效考核获评“优秀”的员工实现基本薪晋档。

激活“每一个细胞”：变“要我干”为“我要干”

“过去是催着干，现在是大家主动算着干。”炼钢厂炼钢二车间炉长高磊磊说。该厂自主开发的绩效管理信息系统，能按每天、每班、每炉的成本盈亏自动计算考核，奖惩情况1小时即可录入系统，职工随时可查阅自己的“业绩账单”。

物流运输部对维修项目采取“工时制”，将工作量化为工时分值，技能强、肯干活的职工收入立竿见影。能源环保部开展发电专项竞赛活动，给各发电机组设置挑战目标并直接奖励到班组，为完成发电目标，各班组“抢能源”“争煤气”，形成浓厚的竞赛氛围。

山钢股份整合全厂检修资源，推行跨厂检修新模式，变“外委”为“内承”。内部能承接的项目实行“揭榜挂帅”，实现“帮忙的增收入、公司省成本”。

为让全体职工创效有平台、建功有阵地，山钢股份还不断丰富劳动竞赛、全员岗位创新活动。今年，同步开展季度“销售冠军、金牌采购员”评选，上半年兑现奖励累计112万元。

典型带动、激励撬动。在山钢股份，“挣工资”取代了“要工资”，“抢着干”取代了“等着干”，“万饷更薪”成为激活“万众创效”的活力之源，崇尚实干、尊重奋斗的氛围日益浓厚。

（大众新闻记者 宋伟 通讯员 刘芳 马晶晶  亓健锋）