观澜亭 | 赌有人要钻空子，堵不住信任流失

最近有两份“证明”开得莫名其妙。

员工小柏2022年10月入职一家教育科技公司，2023年9月被公司解除劳动关系，并在离职证明中罗列了他的违纪行为。

其中包括：长时间拨打私人电话、散布员工个人隐私、辱骂同事、肆意传播公司谣言、私自录制他人企业微信聊天记录、在办公区域大吵大闹、长期玩手机做与工作无关的事、不服从公司安排等等。

小柏拿着这份定性为“性质恶劣，多次违反员工手册，造成严重违纪”的离职证明找工作，前后有三家企业因此拒绝录用。

他先提起劳动仲裁，仲裁认定公司拿不出任何违纪证据，属于违法解除；然而公司不服申请撤销仲裁裁决，被法院驳回。

之后小柏又提起名誉权诉讼，法院一审判决被告书面赔礼道歉，支付原告经济损失及精神损害抚慰金18000元、律师费2000元。

很显然，这份争议离职证明存在两处明显错误。

一是它记录的核心事实是未经证实、单方指控的“污名化认证”。

二是把内部管理评价强行塞进法定人事凭证，更是管理权对凭证功能的越界。

大家可能要问了，公司为啥不愿在劳动关系存续期间，依规处理违纪问题、固定证据，而是选择在员工离职后“扣帽子”“补一刀”呢？

这就不能不提公司开“污证”行为背后，把员工定性为“待核实对象”的管理逻辑问题。

很多时候，管理方习惯于把自身管理上的便利与风险规避，置于个体的人格尊严与法定权利之上，一旦对个体的诚信产生怀疑，便倾向于用侵犯手段来核实。

我们不妨再看一个更有争议的“证明”。

9月17日，上海同济大学嘉定校区一名学生发帖称，女生因痛经请假需提供校医院假条，而校医院开具痛经假条时要求脱裤检查。

校医院相关人员表示，痛经检查并不简单，需询问既往妇科病史等，以排除其他妇科疾病。

是否需要脱裤检查由医生视具体情况而定，必要时会做相关妇科检查，以判断是否处于经期以及是否存在其他妇科疾病。

若痛经严重到无法下床，一般可开具1至2天假条。

这个回复看似专业，却暴露了校方不愿设计更柔性、更具信任感的请假机制，而是把核实成本转嫁给强行检查女生身体的事实。

用无法证明主观疼痛的脱裤检查，来充当请假审批的前置条件，开痛经假条和开离职证明和的行为逻辑其实是一致的。

都是先怀疑人有问题，再用强制手段验明正身。

都是把一个需要信任判断的事项，转化为对人的强制性核实。

所以，这两件事最值得深思的地方，不在于个案里的是非，而在于它们暴露了一种普遍的思维惯性。

以“防止少数人钻空子”为由，让所有人承担核实代价，并不能堵住制度漏洞，只会导致管理权滥用，并抬高信任成本。

而一套体面的管理制度，不仅要懂得核实有底线，管理权有边界，更不能对当事人进行“有罪推定”。

因为，人不能被当作需要验明正身的嫌疑对象来对待，更不能以尊严为代价来证明自己的清白。

（大众新闻记者 杨新会）