认定旷工不能只看“没来”，更要看“为什么没来”

旷工在法律上的构成要件，必须是劳动者“无正当理由”而缺勤。王某因母亲重度失能、急需照护而离岗，已向公司请假并获得许可，在双方沟通过程中亦未消极回避，其行为不具备无故旷工的主观恶意，不构成严重违反公司相关规章制度的情形。

公司固然有权依照内部规章制度进行管理，但在员工面临家庭急难时，应在合理限度内承担适度容忍义务。该案中，法院并未因王某“确实没来上班”就直接支持公司解除劳动合同，而是深入审查了该员工的离岗是否存在正当性。这正是该案的特殊之处，即“既要保护企业用工管理权，也要守住劳动者基本生存与人伦权益的底线”。

孝道人伦是公序良俗，司法应当予以守护。《中华人民共和国民法典》第8条规定，民事主体从事民事活动，不得违反法律，不得违背公序良俗。在母亲重度失能、急需24小时照护的紧急情况下，劳动者暂时离岗履行赡养义务，是基于人伦常理的必要安排，不应轻易被评价为“无故旷工”或“严重违反规章制度”。

该案亦提示企业，在面对员工因家庭特殊困难无法到岗的情形时，须审慎行使相关管理权。解除劳动合同应被作为“最后手段”，用人单位不可随意解雇劳动者。上述案件中，结合王某的具体情况，该科技公司可以优先与员工进行协商，选择更为温和的管理方式，而非直接单方解约。

与此同时，司法裁判不能脱离社会常情。若员工因照顾病重的母亲而被公司径行开除，这一情形既背离了劳动法保护劳动者的立法目的，也与社会主义核心价值观相悖。对于上述案件，法院经审理依法认定公司解除违法，正是以司法温度守护人伦底线。

依法规范用工，既是对劳动者权益的保护，也是对用人单位自身长远发展的负责之举。一家兼顾制度刚性与人文关怀的企业，更能赢得员工的忠诚、社会的尊重。