以“岗前培训”否认劳动关系，能得到支持吗？

公司单方解除劳动合同后，以员工尚处于岗前培训阶段为由，主张双方不存在劳动关系，无需向员工支付违法解除劳动关系赔偿金，能得到法院支持吗？本期案例，请看济南槐荫法院刘佳法官审理的一起劳动争议案件。

2026年3月中旬，赵某入职某公司，双方约定月工资5000元。入职后，赵某接受该公司考勤管理和业务培训。半个月后，该公司以赵某在试用期不符合录用条件为由解除劳动合同，并向赵某支付在岗工资2500元。

2026年4月，赵某申请劳动仲裁。劳动人事争议仲裁委员会裁决确认赵某与该公司在2026年3月存在劳动关系，并裁决该公司向赵某支付违法解除劳动合同赔偿金5000元。公司不服，向槐荫法院提起诉讼，请求法院确认公司与赵某之间不存在劳动关系，公司无需向赵某支付违法解除劳动合同赔偿金5000元。

该公司认为，赵某在2026年3月处于岗前培训期间，未接受公司管理，双方不存在劳动关系，公司不存在违法解除劳动合同的情况，因此无需支付赔偿金。

赵某提供了微信聊天记录、上下班考勤记录、工资转账流水、公司员工工牌等证据，证明自己与公司存在劳动关系，认为公司系单方违法解除劳动合同，请求法院驳回公司诉讼请求。

法院审理后认为，公司与赵某均符合法律规定的劳动关系主体资格，双方劳动关系自用工之日起建立。公司虽主张2026年3月赵某处于岗前培训期间、双方未建立劳动关系，但公司对赵某进行的指导与培训属于用工管理组成部分，赵某提交的考勤记录能够证实其接受公司的用工管理；公司亦向其支付了在岗期间工资。双方之间符合人格从属性与经济从属性的特征，故法院确认双方在2026年3月存在劳动关系。

关于赔偿金。赵某主张，公司以其在试用期间工作能力、工作表现不符合岗位录用要求，经考察决定不予录用为由解除劳动关系，属于违法解除，应支付赔偿金。法院认为，试用期是用人单位与劳动者在劳动合同中约定的相互考察期。用人单位在试用期内应有明确具体的录用条件及考核标准，并将考核结果告知劳动者。公司未提交证据证明其已向赵某告知录用条件及考核标准，也未将考核结果告知赵某，其以赵某不符合录用条件为由解除劳动合同，违反法律规定，应支付赔偿金。经核算，赵某主张的赔偿金数额符合法律规定，法院予以支持。

综上，法院依法判决：确认赵某与公司2026年3月存在劳动关系；公司向赵某支付违法解除劳动合同赔偿金5000元。

关于劳动关系的认定，核心在于是否存在“用工”事实。根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。认定劳动关系主要考察人格从属性与经济从属性两个维度：前者体现为劳动者是否接受用人单位的考勤、纪律等用工管理；后者体现为劳动者是否从事用人单位安排的有报酬劳动。本案中，赵某接受公司的考勤管理与业务培训，公司向其支付了在岗工资，两项从属性特征均已具备。岗前培训是用人单位用工管理的内在环节，判断其是否构成“用工”，关键在于劳动者是否根据用人单位安排接受管理并提供劳动。公司不能仅以“尚在培训阶段”为由，否定已经形成的劳动关系。

关于试用期解除的合法性，用人单位以“不符合录用条件”为由解除劳动合同的，须同时满足三个要件：第一，有明确具体的录用条件与考核标准；第二，已将录用条件明确告知劳动者；第三，能够举证证明劳动者经考核确不符合录用条件。本案中，公司未提交证据证明其已向赵某告知录用条件及考核标准，也未将考核结果告知赵某，其解除行为缺乏事实与法律依据，构成违法解除，依法应支付赔偿金。用人单位应当树立合规用工意识，在试用期内解除劳动合同的，需事先制定客观量化的录用条件与考核标准，完整留存考核过程与结果凭证，确保解除行为于法有据。劳动者要注意妥善留存考勤记录、工资凭证、工作证件等用工证据，一旦发生争议，依法理性维护自身合法权益。

（济南槐荫法院）